Philippe ZARIFIAN, " Objectif compétence pour une
nouvelle logique ", Paris, Editions Liaisons, 1999
Tables
des matieres
1
Biographie
2
Hypothèses et postulats
3
Démonstrations
4
Résumé de l'ouvrage
4.1
Emergence du modèle de la compétence.
4.2
Des mutations du travail à la compétence.
4.3
La Compétence : définition, enjeux et difficultés.
4.4
Compétence, performances et organisation.
4.5
De la compétence aux compétences.
4.6
Compétences, formation et classifications.
5
Commentaires, Critiques et Actualité de la question
Philippe ZARIFIAN, docteur en sciences économique et
habilité en sociologie, est actuellement professeur de sociologie à
l’université de Marne-La-Vallée et directeur de recherches au LATTS, à l’Ecole
National des Ponts et Chaussées. Il a été auparavant chef de département au
Centre d’Etudes et de Recherches sur les qualifications. Spécialiste reconnu
des mutations du travail, des organisations et des qualifications, il est
engagé dans de nombreuses recherches-actions visant à promouvoir et à accompagner
ces mutations.
Le
premier problème qui se pose est celui de définir la compétence. Philippe
Zarifian la définit comme "la prise d'initiative et de responsabilité
de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est
confronté".
Cette
définition situe donc l'organisation du travail au cœur de la gestion des
compétences. Les changements d'organisation du travail, notamment avec des
formes de travail en réseaux ou par projets expliquent à la fois l'importance
et l'engouement que suscite la gestion des compétences.
Au-delà
d'une nouvelle mode managériale ou d'une panoplie d'outils modernes, Philippe
Zarifian milite pour une gestion de l'entreprise selon une logique de
compétence et présente les conséquences de cette logique en matière
d'organisation du travail par une vraie rupture avec les modèles tayloriens ou
néo-tayloriens, de management, de formation initiale et continue, de
classification et de reconnaissance
Philippe
Zarifian présente de manière précise le développement de la logique compétence
dans toutes ses dimensions. Après un rappel des acquis des expérimentations
passées dans ce domaine, et après avoir associé logique compétence et mutations
du travail, il part du "noyau dur" qu'est le lien entre compétence,
organisation et performance des entreprises, pour ensuite en développer toutes
les implications en matière de stratégies d'organisations qualifiantes, de sens
donné au travail, de formation et de systèmes de classification. Ne réduisant
pas la compétence à sa seule dimension individuelle, il explore tous les
aspects collectifs et sociaux de la démarche. Son propos, toujours précis et
argumenté, s'appuie sur de nombreux exemples.
Universitaire,
chercheur, Philippe Zarifian présente de façon claire et complète les
différentes acceptations et démarches "compétences". Il en souligne
le lien avec l'organisation du travail et en montre les conséquences. Il ouvre
notamment le débat sur l'aspect collectif des compétences, qui constitue sans
doute une difficulté importante en GRH.
1. Emergence du modèle de
la compétence.
Apparition
du modèle de la compétence (milieu des années 80)
Il s’agit là d’un
nouveau modèle d’évaluation de la main d’œuvre. Celui-ci est apparu au moment
où la hiérarchie a pris conscience du changement du mode de production. Il a
fallu repenser le mode de jugement évaluatif qui, jusqu'à présent, était basé
sur les capacités corporelles des opérateurs. Maintenant, il fallait compter
sur les capacités intellectuelles.
Pourquoi un tel
changement ? Les entreprises, dont le mode d’organisation s’apparentait à
un schéma taylorien, ne correspondaient plus aux mutations technico-économiques
d’aujourd’hui. C’est de ce constat qu’est apparu, comme étant une qualité, la
prise d’initiative de l’opérateur afin d’apporter des solutions lors d’aléas
dans la chaîne de production.
Tout ceci répond à un
réel besoin pour l’entreprise de rester compétitive par rapport aux différents
concurrents (fabriquer des produits de qualité, satisfaire le client, respecter
des délais, etc.…) et lui permet donc d’exister.
Cette nouvelle
appréciation s’est heurtée, malgré une réelle volonté de vouloir sortir d’une
approche catégorielle et homogénéisante, à une vision trop globale de la
composition d’un atelier qui était constitué dans sa majeur partie d’opérateurs
spécialisés et donc des personnes évaluées et classées comme telles.
Un second point, c’est
qu’elle ne renseignait pas sur les compétences de chacune des personnes.
A partir de ces
différents points évoqués, on a vu apparaître, une remise en cause du
classement et de la gestion du poste de travail.
De ce constat,
certains dirigeant ont exprimé le désir d’évaluer les compétences personnelles
indépendamment du poste de travail occupé.
Cette hypothèse
d’émergence d’un " modèle de la compétence " a permis
d’engendrer des modifications dans les pratiques de gestion des ressources
humaines.
Les nouvelles
pratiques de recrutement visaient une recherche de personnel plus exigeante
faisant référence à l’acquis de diplômes. C’est ainsi que le Contrat à Durée
Déterminée (CDD) a vu le jour permettant de mesurer la compétence détenue par
l’individu.
L’effet pervers de
pratiques de ce genre a conduit les jeunes peu qualifiés dans une précarité et
un chômage durable.
Un
nouveau type d’engagement sur la mobilité interne.
Les entreprises
soucieuses de maintenir un marché interne du travail ont mis en place des plans
d’évolution de carrière pour les salariés prêts à s’investir durablement dans
l’entreprise et à faire évoluer leurs compétences en fonction des mutations que
pourrait connaître l’entreprise.
Une insistance
nouvelle sur la " responsabilisation " des salariés. L’un
des changements majeur, dans l’organisation du travail, a été la délégation des
responsabilités au plus près du terrain.
Par cette méthode, les
directions attendaient des progrès en terme de performance et donc des gains
d’efficience économique.
Une
première génération d’outils de Gestion des Ressources Humaines.
Au cours des années
80-90, on voit apparaître le terme de ressources humaines. Celui-ci peut être
significatif en matière d’intérêt et de considération pour l’homme. Néanmoins,
cette notion de ressource n’est pas sans ambiguïté. On peut être amené à se
poser la question suivante: la ressource humaine n’est-elle pas considérée
comme une ressource quelconque (ressource machine) et donc gérée de façon
économiste ?
Quelques
outils vont voir le jour.
Parmi eux :
· la gestion anticipée des emplois et des
compétences (GAEC)
Que présente cet
outil ? Il se définit comme étant un outil permettant la gestion du marché
interne du travail.
Que gère t-il ?
Les mobilités transversales, permettant une organisation en fonction des
besoins en emplois sur le marché interne de l’entreprise et l’anticipation des
besoins en compétence future, par la mise en place de formations, créant ainsi
une corrélation dynamique entre emplois et compétences.
Cet outil ambitieux,
s’est révélé problématique :
Sur le plan
conceptuel : il ne dénote pas des modèles élaborés au cours des années 70.
Il reste accès sur la notion de qualification de l’emploi et non sur la notion
de compétence. Concrètement, les compétences reconnues restent dans le modèle
taylorien.
Sur le plan
pratique : il ne permet pas de donner de bonnes prévisions, car
l’environnement économique, changeant et incertain, rend le contenu des emplois
futurs très difficile à établir.
A cette même époque,
on voit apparaître la notion de compétences transversales. Cette méthode va
permettre de gérer les mobilités des salariés dans des cas de plans sociaux et
faciliter les reconversions externes.
De ce principe 2
méthodes ont été appliquées :
La première est
l’analyse et la mise en correspondance des différents emplois, afin d’en faire
ressortir leurs proximités dans leur contenu et ainsi permettre à l’individu
une reconversion. Cette démarche a permis de définir une carte des emplois qui
aujourd’hui est utilisé par l’ANPE.
La seconde
méthode : partant du principe que chaque individu possède des qualités.
(Savoir être) Celles-ci leur permettraient qu’on les mobilisent dans n’importe
quelle catégorie d’emploi. Ce principe a eu un effet dévastateur au moment des
entretiens d’embauche, car on continuait à gérer des emplois et non des
compétences.
L’évaluation des
salariés portait sur les qualités personnelles et non pas sur les qualités
professionnelles.
Les ambivalences des
entretiens individuels.
Du fait que
l’ambiguïté existe entre compétence et performance, il est louable de se poser
la question, si l’entretien individuel fait réellement le point sur les
compétences du salarié ou plutôt est-il un moyen de contrôler la réalisation
d’un résultat attendu ?
Conclusion:
Au milieu des années 90, la logique de compétence est pris en sandwich d’un
coté par une bureaucratie destinée plus à contrôler qu’à animer et de l’autre
une interprétation strictement individualisante. La logique compétence n’a pas
véritablement de dimension sociale de plus on ne perçoit pas ce qui fonde sa
nécessité.
1. Des mutations du travail à la compétence.
Pour bien saisir
l’émergence du modèle de la compétence, il est nécessaire d’évoquer les
différentes mutations qu’a connu le travail.
Caractéristiques
du modèle industriel conceptualisé au 18e siècle.
C’est au milieu du 18esiècle que deux milieux intellectuels ( ingénieurs modernes et fondateurs de
l’économie politique) vont bouleverser la manière de concevoir le travail qui
jusqu'alors était composé de 2 types d’activités (Paysanne et Artisanale)
Cette nouvelle
conception introduit trois caractéristiques.
Le travail : Composé d’un ensemble d’opérations
élémentaires que l’on peut objectiver, décrire, analyser, rationaliser,
organiser et imposer.
Ces tâches sont
suffisamment simples pour pouvoir être conçues et réalisées.
Le
travailleur : A cette époque celui-ci est considéré comme une simple force
de travail, d’où la prédominance des capacités physiques.
La coprésence : Le mode de production industriel
c’est à dire l’enchaînements d’opérations imposent aux ouvriers d’être présents
en un même lieu et en même temps.(on organise leur co-présence)
Nous sommes bien loin
de l’emploi du temps d’un paysan, qui était régulé par les saisons ainsi que
par les circonstances personnelles et sociales.
Ces 3 caractéristiques
sont aujourd’hui profondément déstabilisées. Mais ne sont-elles pas à l’origine
de l’émergence de la question sur la compétence ?
Mutations
actuelles dans le contenu du travail : une émergence difficile mais forte.
Les mutations du
travail actuel s’articulent autour de trois notions : Evénement, Communicationet Service.
Une des façons de
faire apparaître leurs importance est de rendre compte que les opérations
gestuelles humaines ont été supplantées par l’automatisation.
De ce constat, on a vu
apparaître la question de savoir sur quoi se repositionne l’activité
humaine ?
L’individu doit faire
face à l’événement, résoudre les problèmes qu’il révèle ou qu’il
engendre. (Un événement est quelque chose qui survient de manière partiellement
imprévue, non programmée, mais importante pour le succès de l’activité
productive)
On peut entreprendre
trois démarches au travers des événements:
· avant l’événement, l’anticipation, la
vigilance
· pendant l’événement, la réactivité à
palier à l’anomalie
· après l’événement, le retour
d’expérience : Etudier pour quelles raisons l’évènement est survenu ?
Ces démarches permettent
une analyse fine et un important apprentissage sur le fonctionnement d’un
système quelconque.
Une seconde façon de
parler des événements est de partir d’une attente du client. Est-on capable de
satisfaire sa demande ? C’est à ce titre qu’il est important d’être à
l’écoute du marché, voire innovant afin d’avoir une longueur d’avance sur le
marché.
La notion d’événements
déstabilise le schéma du travail industriel classique.
Par exemple :
· La compétence appartient à l’individu et
non pas au poste de travail .La compétence professionnelle, c’est faire face
aux événements.
· L’initiative, la motivation, l’attitude
sociale de l’individu sont internes à l’individu et permettent de faire face à
des situations événementielles.
· Quand des événements complexes
surviennent, ceux ci font appel à un réseau d’acteurs. Le travail devient donc
directement collectif.
· Dans événements, il y a la notion de
perturbation. De cette constatation, on ne peut plus considérer que le travail
est une suite d’opérations programmées, ‘‘routinières’’, reproductibles.
· Traditionnellement, l’expérience est
associée à l’ancienneté dans l’occupation du poste. Cette pensée est modifiée
et l’on peut dire que l’expérience ne dépend pas principalement de la durée de
présence dans le poste mais du nombre d’événements affrontés.
Parce que les remises
en cause sont profondes, cette notion d’événements est peu ou mal reconnue de
la part des entreprises. Elles restent axées sur des modes opératoires. Elles
rencontrent des difficultés à déléguer l’initiative et le pouvoir nécessaire.
La seconde notion, la
communication fait partie intégrante du travail. C’est une composante
essentielle qui va permettre l’amélioration de la performance des
organisations.
Au début du siècle, la
communication n’existait pas. On parlait uniquement de division du travail. Il
est faux de croire que la communication ne se résume qu’à la coordination
d’opérations et au transfert d’informations.
Que signifie
communiquer ?
D’une part, c’est
comprendre les problèmes et contraintes des autres, mais c’est aussi se
comprendre soi même et évaluer son action sur les autres, c’est pouvoir se mettre
d’accord. C’est aussi pouvoir avoir accès aux mêmes sources d’informations
(égalité du niveau de communication)
Cependant, les
conditions de la communication restent exigeantes. Mais si celles-ci sont
correctement gérées, c’est au travers de progrès socio-économiques qu’elles se
révéleront.
De nos jours, la
conduite des organisations par projet est un réel succès car au travers de
cette méthode, on échange des savoirs, des points de vue, les attentes du
public, des confrontations de compétences.
La communication se
traduit aussi par le conflit, mais dans le bon sens du terme, c’est-à-dire
qu’elle permet une meilleure compréhension de l’autre ainsi que de la
solidarité dans l’action.
La mise en place de
systèmes d’informations permet de favoriser la communication et donc l’entente
réciproque.
On note que la
question de la communication rejoint celle de l’événement, c’est bien lorsque
ce dernier se produit que les besoins en commun sont les plus importants.
Pour éviter toute
confusion, la communication exposée dans le livre est basée sur la forme de
compréhension mutuelle et donc très éloignée de la communication message.
La troisième notion
fait appel au service. Qu’est ce qu’un service ?
On considère que
travailler, c’est engendrer un service. Cette définition permet d’établir la
notion de client ou d’usager.
Qu’est ce qu’un
service rendu ?
C’est d’abord être a
l’écoute du client et pouvoir satisfaire ses attentes en essayant de connaître
les besoins. Parler de qualité de service ne se résume pas simplement au
produit en lui-même, ce terme englobe la façon dont le client ou l’usager peut
participer à la définition du service ainsi que la production de cette qualité
de service.
Pour l’heure, bien que
la production de service fasse partie de la production moderne, il est
difficile de réunir tous les acteurs d’une même entreprise afin qu’ils puissent
concrétiser les enjeux clients-usagers.
La
logique de service public : (une évaluation de l’efficacité référée à des
critères sociopolitiques)
Cette logique fait
référence aux acquis républicains datant de la révolution française.
Pour comprendre
l’importance du service public, il est utile de rappeler deux principes
régissant celui-ci:
· Tout citoyen peut jouir de ce service
sans discrimination d’aucune sorte.
· Ce service doit être géographiquement
accessible à tout le monde.
Son efficacité dépend
de l’effort des ressources engagées par l’entreprise ainsi que l’engagement et
la motivation de chaque agent. Il est à noter que l’entreprise publique connaît
mal les attentes des usagers, du fait que c’est l’usager ‘’porteur de droit ‘‘
qui va vers le service public.
Cette constatation a
suscité pas mal de critiques sur le " bureaucratisme " de
ces entreprises. Ce comportement s’est nettement amélioré et a évolué dans le
bon sens en terme de meilleure qualité de service rendu.
La
logique de placement commercial : (la productivité du placement et le
maintien de la logique de débit)
Globalement, cette
logique fait appel à la notion de recherche de débit. " développée
par Taylor " On considère une entreprise comme performante si
celle-ci vend beaucoup de produits et services. 0/10 sur 0 voteNoter cette rubrique
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Dernière mise à jour de cette rubrique le 14/03/2008