Compétence et autonomie de décision.
La mise en œuvre de la logique
compétence introduit la notion d’autonomie de décision et d’action qu’elle
procure à l’individu et à l’équipe de travail. Il semble nécessaire de faire la
distinction entre le principe d’autonomie (vouloir et pouvoir prendre des
initiatives), le niveau d’autonomie (limite de la compétence de l'individu), et
les moyens d’autonomie (moyens que donne l’entreprise pour exercer l’autonomie)
L'autonomie individuelle est souvent associée à l'autonomie collective.
Pour éviter les divergences, il faut
établir une régulation des équilibres dans la répartition des activités et des
pouvoirs.
Compétence et simplicité de l’organisation.
La réussite de la mise en œuvre des
compétences professionnelles réside dans un mode de fonctionnement
organisationnel le plus simple, le plus direct et transparent possible. Plus la
manière de gérer et d'organiser sera complexe, plus la démarche compétence sera
ressentie comme un fardeau.
Compétence et coopération.
La mise en œuvre de la logique
compétence, passe par le développement des compétences individuelles et la
considération du rôle de l'individu dans l’organisation.
Avoir des structures claires, des
équipes de travail bien délimitées conférera à l'entreprise un bon équilibre.
Mais le fait que ces limites soient mobiles, implique de faire intervenir
d’autres acteurs en fonction de la nature du problème à traiter.
Les dimensions communicationnelles et
subjectives de la coopération ne se résument plus à l’image d’une
coordination " officielle " de tâches imposées ni à
l’image de relations " officieuses " entre ouvriers
permettant de palier aux divers aléas de la production.
Depuis, l’entreprise est consciente de
l’importance de savoir communiquer, du travail de groupe, de la coopération
dans le travail.
Ces critères permettent des
confrontations, des échanges de savoirs, d’idées et de solutions aux travers de
groupes projet.
Cette prise de conscience fait suite à
l’apparition de problèmes de plus en plus complexes et interdépendants.
L’importance de cette communication demande l’implication de l’encadrement mais
celui-ci est peu préparé.
Les compétences communicationnelles
peuvent être reconnues et développées dans l’organisation des entreprises, mais
celles-ci font appel à des réflexions nouvelles et des choix lourds.
On peut penser qu’une des révolutions
induites par la logique compétence réside dans la part de spontanéité et
d’imprévu que l’on reconnaîtra aux pratiques professionnelles, et en particulier
à la communication.
Compétence et organisation qualifiante.
Dans quelles mesures le fonctionnement
organisationnel peut-il grandir en simplicité et en spontanéité ?
La première mesure porte sur
l’acquisition de routines et d’habitudes de travail. Elle suppose un
environnement stable qui permet une certaine prévisibilité des situations
professionnelles. Or cette situation est perçue comme un signe négatif par
l’entreprise car aujourd’hui les situations et les métiers évoluent très vite.
La seconde, à l’inverse, suppose une
adaptabilité aux situations changeantes. Ces situations sont considérées comme
apprenantes.
La simplicité de l’organisation réside
dans la spontanéité de la communication. Elle doit être rigoureuse et
systématique sous forme d’apprentissage professionnel et de capitalisation des
connaissances.
Compétence individuelle et compétence collective.
La compétence individuelle est
difficilement assignable, car elle dépend de nombreux critères tels que sources
de connaissances, expériences et niveau de développement de l’entreprise.
La compétence collective est plus que la
simple somme des compétences individuelles car elle développe une synergie des
compétences et des interactions sociales créées par le groupe.
Pour que cette compétence collective
fonctionne, il faut que les différents acteurs du groupe parlent le même
langage professionnel et qu’ils aient les mêmes enjeux.
Paradoxalement, plus la compétence
collective est forte, plus les compétences individuelles deviennent
difficilement substituables.
Compétence et rôle de l’encadrement.
Cinq domaines permettent de
repositionner l’encadrement par rapport à la mise en œuvre de la logique
compétence.
· La clarification des enjeux stratégiques. Elle doit
permettre d’expliciter les enjeux et le " pourquoi " de ce
qui est demandé aux salariés.
· L’expertise de soutien: cette fonction doit permettre
de régler les problèmes qui dépassent la compétence d’un seul individu.
· L’animation: la première des deux démarches revient à
former l’encadrement à des techniques d’animation. La seconde fait appel à une
démarche dite compréhensive qui est basée sur la compréhension, l’écoute, le
respect, la manière de favoriser le dialogue, la communication, l’expression et
le dépassement des conflits au sein d’une équipe, l’élaboration collective
autour d’enjeux communs.
· La gestion des interactions avec les autres services
et métiers, ainsi qu’avec la clientèle. C’est un rôle important de part les
contacts que l’encadrement est amené à nouer. Cependant plus les équipes de
salariés de base sont autonomes plus le rôle de l’encadrement est diminué car
il est absorbé par le groupe.
· L’implication dans la gestion des compétences. Gérer
les compétences de ses subordonnés implique d’assurer les entretiens
individuels,de gérer les itinéraires professionnels, de s’engager sur des
formations, de déceler les dérives dans les compétences de tel ou tel individu.
Pour que ce rôle soit rempli, il faut
inclure la notion de savoir-faire de l’encadrement et une légitimité suffisante
vis-à-vis des subordonnés.
Le cercle
" vertueux " : organisation, compétences,
organisation. A quoi peuvent être rapportés les propos sur
l’organisation ? Ils peuvent être rapportés à l’identification et au
développement des compétences. Ces dernières dynamisent et font évoluer
positivement les organisations.
Ce cercle peut être décrit de la manière
suivante, il s'agit:
· D'expliciter les choix d’organisation et les
compétences clefs en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise.
· D'identifier et de mettre en œuvre les outils de
reconnaissance de ces compétences, en partant des acquis déjà existants des
salariés et de la manière dont elles se mobilisent.
· De permettre dès lors à ces organisations de se
transformer sous l’impact des compétences que les individus mobilisent
effectivement et modifier au cours des actions.
· De revenir au départ de ce cercle lorsque des facteurs
obligent à une redéfinition plus profonde, des choix organisationnels.
Compétence professionnelle et motivation
de l’individu.
La question de l’auto-mobilisation des compétences.
La logique compétence fait intervenir la
notion de mobilisation des compétences d’un individu. Ces compétences ne
pouvant être imposées ou prescrites, il appartient à l’entreprise de créer les
conditions favorables à leur développement.
Une des interrogations est de savoir
comment créer les conditions les plus favorables pour que les individus
" veuillent " mobiliser leurs compétences.
Cette question est de la responsabilité
de l’entreprise.
L’entreprise devrait:
Donner des garanties sur la politique
pour assurer la pérennité de l’entreprise.
Soutenir chaque individu dans la mise en
œuvre de ses capacités.
La question de la motivation et le sens donné du
travail.
La nouveauté dans la logique compétence,
c’est d’associer la question de la motivation à celle du sens que l’individu
peut donner à son activité professionnelle.
La motivation de l’individu sera
d’autant plus importante en sachant que la mobilisation de ses compétences sera
en phase avec le développement de ses projets et perspectives.
Compétence et gestion des ressources humaines.
La logique compétence demande à
revisiter la gestion des ressources humaines.
Le rôle essentiel de la gestion des
ressources humaines est d’assurer une cohérence et une convergence entre les
principes généraux d’organisation en faisant le lien avec stratégie et
performances productives. Il met en valeur le rôle des personnes et des
compétences-actions en lien avec l’implication individuelle et collective.
Conclusion: Que peut apporter de nouveau la
logique compétence en terme d’organisation? Elle permet une structure des
prises d’initiatives et des responsabilités face à des situations changeantes.
1. De la compétence aux compétences.
Transformations
des contenus professionnels et des métiers.
Les compétences sur le process, plus que sur les
outils.
Quel impact de
l’automatisation et de l’informatisation sur la redéfinition des métiers?
A cette question, deux
thèses ont été mises en avant dans les années 80:
La première énonçait
que l’on aurait une homogénéité des contenus professionnels.
Ce point aurait permis
aux compétences d’être directement transversales par rapport aux différents
secteurs. L’essentiel de cette thèse portait sur la maîtrise technique des
différents outils.
La seconde était
plutôt tournée vers la connaissance approfondie des process. C’est cette
compréhension du process qui est devenue décisive dans la plupart des
entreprises. Elle s’est approfondie par le biais du développement des
formations et des compétences.
Compétences techniques et performances.
La prise en compte des
performances productives dans la compétence technique prend une place de plus
en plus importante.
Ces performances se
caractérisent dans la manière d’apprécier le contexte permettant la création de
la valeur ainsi que les choix pour la réaliser.
Compétences sur l’organisation.
Un des bouleversements
est de considérer que les salariés peuvent développer une compétence dans et
sur l’organisation. Etant dans un contexte fortement évolutif, il est
nécessaire que les organisations productives évoluent de même. Néanmoins, les
entreprises sont réticentes à développer une telle compétence organisationnelle
au niveau des salariés de base. On touche ici une relation de pouvoir difficile
à modifier.
Compétence et polyvalence.
La polyvalence n’a de
sens que si elle donne plus d’orientation et de portée aux compétences
mobilisées par le salarié dans le rôle qu’il exerce.
Pour que ce soit
réalisable, le rôle qu’il exerce doit avoir une certaine cohérence entre la
complémentarité et la convergence des actions professionnelles.
Sur la compétence de service.
La compétence de
service permet une ouverture et une transformation interne des métiers. De ce
point de vue, on peut poser la question suivante: qu’est ce que développer une
compétence de service?
C’est se demander et
savoir quel sera l’impact direct ou indirect des actes sur la réalisation du
produit.
Un autre point de vue
porte sur l'aspect de la connaissance et de la compréhension des problèmes
d’usage et de mode de vie. Si ceux-ci sont portés à la connaissance des
salariés, cela permettra le développement de leur compétence de service et la
modification de leur activité professionnelle.
Sur la compétence sociale et le savoir être.
Concernant cette
notion, on essaye de cerner la manière dont un individu va appréhender son
environnement.
Ce comportement est
acquis et peut évoluer en fonction d’une situation. A partir de ce point de
vue, on détermine la relation avec la logique de compétence. C’est donc par
rapport au comportement que la notion de compétence sociale apparaît le plus
souvent.
Compétences
et formes de l’expérience
Considérations générales sur l’expérience.
L’aspect premier est la
visée d’action, la projection vers l’avenir indépendamment même de toute
situation singulière. La force de l’expérience vient de cet ensemble d’effets
qui ont tendance à étendre leur action.
Expérience et modèle de l’opération.
L’une des manières de
parler de l’expérience, c’est d’évoquer les habitudes et routines que doit
acquérir l’individu afin de maîtriser le travail requis.
Habitudes et routines
nécessitent un apprentissage. Il ne suffit pas d’apprendre sur le terrain.
Les critères évoqués
ci-dessus s’obtiennent à partir de conseils donnés formellement ou
informellement.
Cette expression de
l’expérience possède ses limites.
Elle rend prisonnier
l’individu qui a acquis ces routines, et le bloque lorsque se pose une
nécessité d’innovation. De même, elle permet uniquement à l’individu d’acquérir
ce qui est "routinisable", donc prévisible et susceptible de
répétitivité.
Une autre contrainte
est de ne pouvoir faire rentrer dans ces routines que l’apprentissage d’un
travail que l’on peut objectiver en termes de suite d’opérations. Or, on
constate que le travail "routinisable" a une portée de plus en plus
réduite.
Expérience et modèle du métier.
Une autre manière de
parler de l’expérience et de faire référence au modèle de métier. L’individu
apprend un métier et dans cet apprentissage l’expérience est largement
sollicitée.
Ce modèle est
différent du premier, en ce sens qu’il fait appel à plusieurs critères:
L’acquisition du
métier porte sur des règles d’action dont le support de jugement est le produit
final.
L’apprentissage du
métier, dont la base n'est pas la seule reproduction, va permettre par la suite
à l'individu de développer son propre style et de personnaliser son produit.
Le modèle de métier
sollicite l’environnement social de la communauté (métier) qui validera le
savoir-faire. L’apprentissage portera aussi sur des règles de comportement
(respect) et sur des valeurs d’éthique.
Ce modèle sollicite
l’assimilation réfléchie des règles.
Les limites de ce
modèle:
Sa dépendance
vis-à-vis de la stabilité de la communauté.
Son ouverture face à
l’innovation, mais il est rebelle aux ruptures (remise en cause du prestige et
des règles acquises.
Il fait appel à la
tradition. Ce modèle est fortement centré sur le produit. Il n’a pas de
relation directe entre le professionnel de métier et le client.
Expérience et modèle du virtuel.
Ce modèle en marge des
deux autres part d’éléments instables dans les situations de travail.
L’expérience se construit par et autour du virtuel et de l’événementiel.
Par virtuel, on comprend
objectivement que l’évènement est une réalité et qu’il n’a pas encore émergé,
et subjectivement ce qui peut être pensé dans un état de représentation ou
d’imagination.
Ce modèle est
particulièrement bien adapté aux situations professionnelles soumises à des
facteurs d’instabilité. Il fait de même appel à des savoirs conceptuels.
Ce modèle peut entrer
en tension forte avec les précédents modèles.
Avec le premier, car
leur approche sur le travail est à l’opposé.
Avec le second, car il
tend à remettre en question les règles professionnelles existantes.
Compétence et
civilité.
L’une des questions de
ce modèle est de savoir: dans quelle mesure la logique compétence
renvoie-t-elle à une certaine appréhension de la citoyenneté? Pour ce faire, il
faut parler de compétences sociales. Cela sous-entend une certaine autonomie,
une faculté à communiquer, enfin un ensemble de conduites ressemblent aux
caractéristiques de base de la civilité.
Dès lors que l’on
sépare compétences civiles et compétences professionnelles, on bascule d’un
mode d’appréciation d’une compétence professionnelle à un jugement discriminant
de qualités personnelles. Si la civilité fait partie de la logique compétence,
elle doit rester dans le registre professionnel.
Conclusion: Le modèle de la compétence serait un
organisateur et un facteur de stabilisation sociale de la réflexivité que les
individus peuvent développer, de leur travail et de leur propre compétence.
Donc un cadre favorisant la plasticité et la fluidité des compétences.
2. Compétences, formation et
classifications.
Formation initiale et signification des
diplômes.
Le diplôme est devenu l’un des référents
de la qualification professionnelle du fait qu’une relation a été établie entre
niveaux d’emplois et niveaux de formation.
Reste à savoir si la logique compétence
est capable de modifier cette situation. Elle la modifie en ce sens que l’on
évalue et reconnaît directement la qualification de l’individu. Les diplômes
permettent de valider l’acquisition de connaissances de même que dans le
domaine des compétences.
Ces compétences d’arrière-plan (base
éducative) seront plus des ressources mobilisables que des attitudes face au
réel.
Formation en alternance et Rôle de la
compétence.
Les différentes situations de type
scolaire mobilisent, comme toute situation, de la compétence. Au moment des
évaluations, les élèves ne sont pas appréciés dans leur capacité à restituer un
énoncé abstrait, à répéter des contenus de connaissances mais ils sont jugés
sur leur maîtrise face à des situations problématiques.
Cette formation en alternance n’a de
sens que si un effort est réalisé de part et d’autre. D’un côté la construction
de savoir de référence, de l’autre la construction de situations-problèmes
inspirées de ce savoir de référence.
Le guidage de l’activité.
L’apprentissage en situation scolaire ou
en situation de travail résulte d’une pratique. Et toute pratique engendre de
l’expérience.
L’essentiel de ce guidage réside dans la
manière de modifier la vision de l’expérience et l’apprentissage en définissant
la situation scolaire comme une vraie situation.
Alternance, connaissances et compétence.
Les formules éducatives construites sur
l’alternance montrent la relation entre formation des connaissances et apprentissage
de la compétence.
Nous pouvons retenir les enseignements
suivants:
· Il n’existe pas d’insertion réussie dans une situation
scolaire sans mobilisation par l’apprenant d’une attitude sociale
" engagée ", sans manifestation d’une démarche de
compétence, sans prise en compte de la situation scolaire comme d’une véritable
situation à laquelle il faut se confronter, qu’il faut réussir à maîtriser.
· Il n'existe pas non plus de formation scolaire
professionnelle réussie, sans mise en jeu de vrais savoirs professionnels de
référence.
· Il n'existe pas de situations de travail véritablement
apprenante, s'il n'y a pas de distance introduite vis-à-vis des pratiques
existantes.
· Situation de type scolaire et situation de travail ne
se confondent pas.
Différence entre école et situation de travail.
L’idée de base est qu’il existe une
différence irréductible entre situation scolaire et situation professionnelle.
Celle-ci s’appuie sur la notion d’enjeux
et de prise de risque. (En travaillant le salarié entre dans des enjeux bien
plus forts qu’en faisant un exercice scolaire)
L’une des solutions pour permettre une
relation entre école et travail est la méthode des formations en alternance.
Ses intérêts sont de mobiliser une démarche réflexive et un certain niveau
d’implication personnelle dans la démarche d’apprentissage.
Vers un profond renouvellement des
systèmes de classification.
Les caractéristiques de base d’une
classification sont :
· Elle établit une hiérarchie sociale des groupes
d’individus et donc un principe de hiérarchie des rangs et des salariés.
· Elle établit un référent pour permettre de gérer la
mobilité dans l’entre 0/10 sur 0 voteNoter cette rubrique
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Dernière mise à jour de cette rubrique le 14/03/2008