Suite de la face cachée des organisations

 

La composition

L’appartenance au groupe informel semble embrasser de façon indifférenciée tous les membres de la structure sociale que constitue l’organisation.

 

Types de groupes informels horizontaux ou verticaux

Les études réalisées en 1996 et 1998 ont fait apparaître une équivalence de proportion entre les cliques horizontales (52%) et verticales (48%).

Les cliques verticales (composées de membres de niveaux hiérarchiques différents) ont un présupposé de favoritisme envers les membres de ce groupe. Le supérieur facilitant la promotion de ces subalternes. Rien au travers de l’étude ne permet d’infirmer ou de confirmer ces dires.

Les cliques horizontales (composées de membres de même niveau hiérarchique), seraient basées sur des relations amicales ou par association informelle dans le but de résister à une situation contextuelle difficile ou pour initier un changement.

Les résultats des études ne permettent pas de conclure à l’impact positif ou négatif a priori de ceux-ci sur le changement.

Les facteurs d’émergence des groupes informels

Deux séries d’études empiriques ont été menées par les auteurs entre 1992 et 1995, et, entre 1995 et 1998. Dans la première série, l’objectif était d’établir la nature des relations qui s’exercent entre un groupe informel et son organisation. La seconde série concernait les fonctions psychosociales de ces groupes. L’étude a porté sur 21 groupes dans 17 organisations de tous secteurs. Les règles de l’étude furent de rencontrer trois personnes par groupe (deux membres et un non-membre, mais déclarant connaître le groupe), les entretiens ont été semi-directifs, et seul les groupes de plus de six mois ont été retenus. L’identification des groupes a été faite à partir des critères figurant dans la définition de Laroche (1991) :

  1. « Au travail, j’appartiens à un groupe non prescrit par l’organisation formelle » ;
  2. « Les membres entretiennent entre eux des relations amicales » ;
  3. « nous aimons nous fréquenter régulièrement dans le cadre d’activités autres que des tâches attitrées »

Sur la base de la théorie de Lewin (1951)[37] qui considère que les comportements individuels dépendent de l’interaction de l’individu sur l’environnement, il a été pris comme facteurs d’émergence du groupe l’environnement ou les besoins individuels.

L’environnement

Les auteurs posent comme postulat incontestable que l’organisation joue un rôle prépondérant dans le développement de groupe informel. Les facteurs seraient le niveau de formalisation, la pénurie de ressource, la proximité géographique. Le rôle de ces groupes informels serait lié aux contextes propres à chaque organisation. Par exemple pour Jurkovich (1974) la stabilité de l’organisation, pour Tichy (1973) la mobilité du personnel et les mécanismes de contrôle et pour Polsky (1978) la répartition du pouvoir.

Par ailleurs, il semblerait pour Durand (1991) que moins les acteurs ont un rôle influent sur l’organisation, plus ils se servent des normes sociales et de leur groupe d’appartenance pour réagir voire résister. Néanmoins, l’environnement n’est pas le seul facteur d’émergence, les conditions de travail, la culture organisationnelle, les relations interindividuelles et le stress sont par exemple des critères qui peuvent avoir une influence sur la création de groupes informels.

Les besoins individuels

Le groupe répond à un besoin essentiel de l’existence celui de l’autre, que se soit sur un plan relationnel (être apprécié, être compris…) ou instrumental (aide, soutien dans la difficulté, s’informer…). Le groupe informel vient donc combler le manque laissé par l’organisation sur le plan socioémotionnel et psychologique, et apporter une réponse aux besoins de ces membres. Ce dernier en serait même sa raison d’être. L’analyse de la littérature fait ressortir que les membres des groupes informels s’associent soit par besoin de protection, par besoin de complémentarité ou par similitude.

Le besoin de similitude

« Qui se ressemble s’assemble », dit le dicton. La similitude peut être d’ordre identitaire (sexe, âge, formations, expériences), ou du domaine de l’intérêt commun, d’opinion identique ou de mode de communication similaire. Cependant la similitude de valeurs, d’expériences et d’attitudes est le premier critère d’attractivité d’un groupe (Jacques, 1979). Les attitudes communes confortant les membres du groupe dans leur manière de faire.

 

Le besoin de complémentarité

Une des raisons majeures de la constitution d’un groupe est la coopération. Si le premier critère d’association est la convergence d’opinion, la notion de complémentarité (ex : chef, suiveur) prend de plus en plus d’importance en fonction que le groupe se soude. Par ailleurs la complémentarité des compétences est également un facteur prépondérant de la formation des groupes.

Le besoin de protection

Les situations difficiles ou menaçantes (changement organisationnel, modification des méthodes de production…) créent un rapprochement naturel des individus, dans l’objectif de résister et de se protéger. Historiquement, les premiers groupes se sont formés en réaction à une volonté du patronat de baisse des salaires.

Par ailleurs d’autres facteurs influent la formation des groupes, tels que les besoins psychosociaux de sécurité, d’affection, d’appartenance, de contrôle et de pouvoir.

Pour les auteurs, le groupe informel fournit une réponse à ces besoins que l’organisation formelle ne fournit pas.

Facteurs d’émergence et fonctions psychosociales

La formation des groupes est un processus naturel qui se fait par attirance mutuelle, peu importe les raisons de la rencontre de ces membres. Près de 90 % des membres des groupes informels partagent des similitudes, comme des valeurs de vie (amitié, partage…), des caractéristiques personnelles (ambition, franchise…), des goûts et des préférences (sport, politique, culture…), des statuts socioéconomiques (revenu, statut social). Des critères d’admission sur les similitudes qui fondent le groupe, se développent avec le temps.

Les résultats de l’enquête n’ont pas permis de faire ressortir que l’environnement de travail stressant est un facteur d’émergence des groupes informels. Cependant la proximité physique (unité de travail) est un facteur d’émergence relevé dans près des deux tiers des cas.

Pour les auteurs, les besoins individuels jouent un rôle important dans l’émergence des groupes, les besoins de similitudes correspondent aux critères d’adhésion et de sélection des membres, et les besoins de complémentarité et de protection (soutien social, instrumental ou politique) sont les principales fonctions du groupe.

 

  1. La culture du groupe informel

Processus d’organisation des conduites et des attitudes en groupe

Pour bien comprendre le fonctionnement d’un groupe informel il faut, pour les auteurs, s’intéresser à la culture qui s’y développe. Cette culture peut se définir comme étant l’ensemble des croyances, normes, connaissances, réalisations et faits sociaux qui y existent. La réussite d’un changement organisationnel passe par l’intégration de ces cultures dans la culture de l’organisation. D’après Wilson (1978), la structure interne des groupes informels est fondée sur les relations d’interdépendance des membres. La structure informelle est liée à la structure formelle qui limite les modes de relations de ses membres, en fonction de ses valeurs.

Un lien de dépendance existe entre les membres du groupe informel, sous forme de normes. La liberté d’action des membres du groupe informel est limitée par ces normes qui définissent les lignes directrices des comportements à avoir. Ces normes définissent également les sanctions en cas de déviance d’un membre. Les auteurs estiment que ces normes sont négociables et négociées, tout comme le sont ceux des groupes restreints. Cependant les intérêts du groupe ne priment pas sur les besoins de ses membres. Et a contrario des groupes formels, le groupe informelle ne va pas produire de phénomène de résistance au changement, de bureaucratisation.

Et des groupes informels vont même subsister après une restructuration des services ou des départements.

Structure interne du groupe informel

Une structure interne se crée dans le groupe à l’instar de celle de l’organisation formelle.

La structure interne

Laroche (1991) propose quatre niveaux de structures dans les groupes informels qui permettraient de comprendre le fonctionnement de ceux-ci.

  1. La structure comportementale : Il s’agit de l’uniformisation inconsciente des comportements des membres du groupe, et des sentiments qui se développent par rapports aux activités et aux interactions. Les auteurs citent l’exemple de la Relay Assembly Test Room de l’usine Western Electric de Hawthorne ou un groupe de cinq jeunes femmes travaillant dans une même pièce a, au bout de quelque temps, eu un niveau de productivité identique, subissant les mêmes variations. Pour Schein (1985) « cette structure incarne la dimension manifeste de la culture qui se développe dans une unité sociale ».
  2. La structure axiologique : Il s’agit du système de croyances communes aux membres du groupe qui leurs sert de référence et les guident vers un idéal.

Les normes, les rôles et le leadership relèvent autant des structures axiologiques que comportementales. Les normes sont la croyance dans un comportement idéal et une sanction pour les déviants. Les rôles qui induisent un comportement attendu et des sanctions pour les déviants. Et le leadership qui est un rôle joué par un leader informel qui dispose d’un pouvoir d’influence sur les autres membres du groupe.

  1. La structure normative : Il s’agit d’une forme de régulation permanente du groupe entre ce qu’il veut être (structure axiologique) et ce qu’il est (structure comportementale). Elle va diriger l’énergie du groupe vers son idéal. Dans ce cadre, un individu risque d’être plus sévèrement sanctionné par son groupe qu’il ne le serait par l’organisation formelle en cas de déviance.
  2. La structure identitaire : Il s’agit de la prise de conscience de l’existence du groupe par son environnement et par les acteurs eux-mêmes. Cela passe souvent par l’identification de symbole identitaire (même manière de s’habiller) ou de caractéristiques distinctives (territorialité, ex : utilisation de la même place en réunion). Les auteurs soulignent que le groupe informel le mieux structuré essaiera d’imposer sa structure en cas de conflit avec un autre.

Structure interne et culture

Luc Brunet et André Savoie indiquent que les composantes culturelles décrites par Schein (1992)[38] se retrouvent à l’identique, dans les quatre types de structure interne des groupes informels. A savoir, les artefacts et leurs manifestations, les valeurs et les comportements qu’elles induisent, et les croyances de la réalité organisationnelle.

Les auteurs nous proposent d’examiner les conditions de la naissance d’une culture au sein d’un groupe informel. Tout d’abord et a minima, la stabilité de son effectif et l’histoire commune de ses membres. Ensuite, en s’appuyant sur la documentation scientifique, les auteurs soulignent la capacité du groupe à aider ses membres à mieux appréhender les difficultés environnantes (Walton et Hackman, 1986)[39], la réduction du stress au travail par le consensus sur la réalité sociale qui se dégage du partage des sentiments et des opinions des membres (Baker, 1981), l’influence plus ou moins négative du groupe sur la performance de l’organisation (Laroche, 1991 ; Hackman, 1993[40]). Le groupe développe son propre système de comportements normatifs. Pour les auteurs, une organisation efficace est celle qui est capable d’intégrer la culture des différents groupes informels qui la composent. D’après Chagnon (1991)[41], la culture d’un groupe social est un élément principal de socialisation, de définition des comportements dans le travail et de régulation. La culture intègre des comportements similaires (langage, traditions, rites…), des normes groupales et des valeurs et idéaux communs à tous les membres du groupe. La culture naît du besoin des membres du groupe à avoir des normes de comportements permettant d’agir de manière cohérente et prévisible dans leurs relations avec les autres et avec l’environnement. Par conséquent, les comportements des membres du groupe viennent, d’une part, de la culture groupale et, d’autre part, du contexte environnemental (Schein, 1992).

Par ailleurs, le groupe informel est un élément de socialisation des nouveaux embauchés. Le groupe va essayer d’attirer en son sein le plus grand nombre de nouvelles recrues. Ce qui occasionne parfois des situations conflictuelles inter-groupales.

La structure interne du groupe informel régit le comportement de ses membres, tout comme la culture d’une entreprise régit celui de ses salariés. Il semblerait donc, pour les auteurs, que culture et structure interne soient indissociables. D’ailleurs, le concept de culture recouvre les mêmes composantes (identitaire, comportementale, axiologiques et normative) que les structures internes. Tout d’abord, il existe une corrélation entre les artefacts et leurs manifestations et les structures internes identitaires et comportementales. La structure normative induit les manières d’être et d’agir des membres sur les fondements des valeurs et des croyances du groupe. La structure axiologique a des ressemblances avec les croyances qui se développent au sein du groupe à partir des expériences réussies de résolution de situation difficile (Schein, 1992). Ces croyances sont sources de cohésion du groupe et d’attractions pour des nouveaux membres. Par ailleurs, plus la réussite est éclatante, plus le groupe développe un sentiment de supériorité qui peut engendrer des conflits avec l’organisation formelle et avec les autres groupes.

Description des groupes informels sous l’angle de la culture

Pour Luc Brunet et André Savoie trois axes émergent principalement dans les comportements des groupes informels : les activités, les interactions et les sentiments qui se développent entre les membres (Homans, 1950).

Des comportements manifestes

Les études réalisées par les auteurs montrent que les membres d’un même groupe développent des activités hors-travail (sortie spectacle, dîner, sport…). Les rencontres des membres dans leur environnement de travail sont propices à l’échange de connaissance tacite et explicite, ce qui est bénéfique pour l’organisation. Le groupe informel permet le développement de relations interindividuelles entre les membres de différentes natures (amitiés, services, informations…). Les relations des membres des groupes informels sont basées sur la franchise et la sincérité, et sur des sentiments d’amitiés et de respect mutuel. Dans plus de la moitié des groupes étudiés, les membres partagent des confidences et entretiennent un niveau d’intimité élevé. Pour les deux tiers, le groupe représente un lieu de liberté d’expression, d’écoute et de rétroaction.

Des artefacts culturels et des caractères distinctifs

La littérature scientifique relate trois types d’artefacts culturels : les rites et les rituels, les traditions et le partage de symboles. D’après Levine et Moreland (1990) les membres des groupes restreints possèdent des traditions et des rituels périodiques. Ce qui, pour les auteurs, est également le cas des groupes informels qui fêtent les événements familiaux importants avec les autres membres. Par ailleurs, des symboles identitaires existent pour les groupes informels comme les appellations qui leurs sont conférées (ex : « le gang », « les gars du pool »…).

De plus, le groupe possède souvent des caractéristiques distinctives qui permettent de différencier ses membres des autres, comme des particularités sociodémographiques (âge, situation de carrière similaire), des événements vécus en commun (formation), des croyances similaires.

Parmi les caractères distinctifs, il y a les normes développées par le groupe comme une croyance partagée, qui permettent d’établir des relations harmonieuses et de réguler les activités. Il y a également les rôles des membres qui correspondent en fonction de leurs personnalités à des comportements-types (le bouffon, le conciliateur…). Ils s’attribuent de manière naturelle et implicite. Il y existe le leadership qui correspond souvent au membre le plus apprécié et qui est souvent celui capable de satisfaire aux besoins du groupe. Le leadership peut fluctuer et être multiple. Par ailleurs un système de valeurs (amitié, entraide…) se développe dans le groupe informel qui le distingue de celui de l’organisation. Ces valeurs correspondent à des croyances fortes sur les comportements à tenir et les objectifs à atteindre. La finalité du groupe peut, quant à elle, être conscientisée par celui-ci ou ne pas l’être. Elle est plus difficilement identifiable que dans l’organisation formelle, car pas imposée par la direction. Il semble que la réponse à des besoins individuels (le plaisir, l’entraide, le soutien…) soit la principale finalité.

Profil d’une sous-culture organisationnelle

La culture organisationnelle possède une dimension normative sur les comportements indéniable. Les auteurs reprennent les travaux de Cooke et Rousseau (1988)[42] sur « l’inventaire des cultures organisationnelles (ICO) » pour mesurer la dimension normative des groupes informels. L’inventaire des cultures organisationnelles s’inspire du concept Life Style Inventory qui est utilisé pour évaluer les 12 façons d’être et d’agir des gestionnaires. L’ICO intègre le modèle de la personnalité de Leary (1957), les recherches de Mc Cleland, Rogers et Horney sur la personnalité, les études de Maslow sur les besoins et les théories du leadership de Blake et Mouton. Pour les auteurs, l’intégration du leadership dans ce modèle est pertinente car ils pensent que le leadership provient de la culture de la collectivité, à l’instar d’Edgar Schein. Les douze dimensions sont (1) l’entraide humaniste, (2) l’affiliation, (3) l’approbation, (4) la conformité, (5) la dépendance, (6) l’évitement, (7) l’opposition, (8) l’acquisition de pouvoir, (9) la compétition, (10) la compétence, (11) l’accomplissement personnel et (12) la réalisation de soi. Les douze dimensions se regroupent en trois facteurs constitués des valeurs de conformismes, d’acquisition de pouvoir et de réalisation de soi (au cœur de la culture idéale pour les travailleurs). Le modèle ICO est représenté graphiquement de la manière suivante :

 

 

A partir des 96 questions, que comporte ce modèle, l’étude de Baron et al. (2001)[43] a mis en évidence que les membres des groupes informels sont davantage orientés vers la réalisation de soi (actualisation de soi, accomplissement personnel, entraide humaniste, et affiliation) que les membres d’autres groupes. Alors que l’acquisition de pouvoir n’est guère plus importante que dans l’organisation formelle. Ce qui va à l’encontre de certains auteurs qui considèrent que les groupes informels peuvent être influant et opposants face à l’organisation. Les groupes informels poussent les membres à être eux-mêmes, à innover et rejettent le conformisme. C’est peut-être en cela que se trouve la raison de la mauvaise réputation des groupes informels auprès des dirigeants, car en étant eux-même et en innovant, ils ne répondent pas au besoin de l’organisation de se conformer aux procédures et aux règles établies par l’organisation. Le groupe informel développe donc un besoin très fort de réalisation de soi et très faible d’acquisition de pouvoir, ce qui est totalement inversé pour l’organisation. Par ailleurs pour Schein (1992), l’aspect culturel des groupes informels est la source de socialisation et d’innovation qui contribue à l’adaptation et à la pérennité de l’organisation.

 

  1. Les apports du groupe informel

Les fonctions présumées du groupe informel

D’après la documentation scientifique quatre fonctions se dégagent pour les groupes informels, deux concernent la construction de la réalité sociale et de l’identité personnelle, deux concernent la protection et l’habilitation des membres.

La co-construction de la réalité sociale

Une des fonctions principales des groupes informels serait de permettre à ses membres de partager, d’échanger leurs sentiments et leurs opinions sur la réalité organisationnelle afin d’en obtenir une interprétation validée. Par ailleurs, une partie des valeurs, des opinions des individus va émaner du groupe. Le groupe informel va donc avoir une influence sur ce que pensent ces membres et sur leurs manières d’agir et d’être.

La construction de l’identité personnelle

L’appartenance à un groupe informel est pour l’individu une manière de répondre à son besoin d’estime de soi et d’affiliation. Certains groupes vont même jusqu’à la désignation du groupe par un sobriquet.

La protection des membres

L’appartenance a un groupe accentue le sentiment de sécurité par le processus de protection qui se crée en cas de difficultés ou de conflit au travail.

 

L’habilitation des membres

Pour Farris (1979) le groupe informel a une influence sur l’efficacité de l’organisation. D’après Baker (1981) cette influence peut être cause d’échec dans les objectifs de l’organisation ou de réussite malgré une gestion déficiente.

Les rôles observés des groupes informels

Les résultats de l’étude empirique réalisée par les auteurs font apparaître les rôles de soutien social, de soutien instrumental, de soutien politique et de prévention des conflits pour les groupes informels. Le tableau ci-dessous établit les corrélations observées entre les fonctions présumées et les rôles observés :

Tableau 2 : Fonctions présumées et rôles observés dans les groupes informels

Fonctions présumées

Rôles observés

Co-construction de la réalité sociale

----

Construction de l’identité personnelle

----

Protection des membres

Soutien social

Habilitation des membres

Soutien instrumental

Soutien Politique

----

Prévention des conflits

Rôle de soutien social

Les membres trouvent dans le groupe un encouragement, une écoute et un soutien pendant les périodes difficiles. Dans certains cas, même, une motivation supplémentaire pour se rendre au travail. D’après Tannenbaum (1967)[44] les relations informelles au travail auraient pour conséquence une plus grande capacité d’adaptation et un sentiment de bien-être des individus. Ce rôle de soutien social a déjà fait l’objet de discussion sur la base de la documentation scientifique sous l’aspect fonction de protection

Rôle de soutien instrumental

Les membres trouvent au sein du groupe une entraide, des échanges de services, de conseils, d’information. La collaboration est facilitée lors de séance de travail entre membre du même groupe. Par ailleurs, la circulation de l’information se fait plus rapidement et de manière plus efficace au sein du groupe que par les voies formelles de l’organisation. Ce que l’on retrouve aussi dans la fonction d’habilitation.

Rôle de soutien politique

Les membres des groupes informels font front commun face à une personne avec laquelle un des membres est en conflit. Ils appliquent l’adage « l’union fait la force » et peuvent influer, en leur faveur, sur une décision. Le soutien des membres traités injustement par l’autorité formelle est une des caractéristiques de la fonction d’habilitation. Les groupes informels seraient une source de pouvoir capable de fournir à leurs membres un soutien politique. Cependant, il se distingue des coalitions car leur existence n’est pas uniquement basée sur la défense de leurs intérêts, mais sur des relations d’amitiés.

Rôle de prévention des conflits

Les relations d’amitié existante entre les membres du groupe permettent d’anticiper les réactions des individus et de réduire le risque de conflit. L’anticipation d’une situation potentiellement conflictuelle va permettre au membre de prévenir le conflit avant son apparition, ou tout au moins de le minimiser. Dans certaines situations, les membres jouent un rôle de médiateur entre un tiers et un des leurs.

Les apports confirmés du groupe informel

Les études empiriques sur les groupes informels sont rares, mises à part celles menées à Hawthorne (Roethlisberger et Dickson, 1939/1967), dans les mines de charbon britanniques (Trist et Bamforth, 1951), et celles de Dalton (1959). Les critères, retenus dans l’étude menée par les auteurs, pour identifier les groupes informels, sont d’abord la conscientisation par les membres de son existence, une taille minimale de trois personnes, l’objectif attendu de réponse aux besoins socioaffectifs (amitiés) et instrumentaux (soutien et entraide), et la rencontre des membres du groupe en dehors de leurs activités, voire en dehors des heures de travail. Ces critères ont permit d’établir une comparaison entre membres de groupe informel et les membres d’autre forme de groupe (cercle de qualité, comité, équipe de travail…) et les non-membres de groupe (qu’il soit informel ou d’une autre nature). Les données ont été recueillies dans des organisations de différents secteurs d’activités de type public ou privé, auprès de 225 employés, sur la base d’un questionnaire anonyme et confidentiel.

La mesure de l’expérience groupale

L’absence d’instrument de mesure a obligé l’équipe de recherche à élaborer un questionnaire à partir d’une étude exploratoire préliminaire. Le questionnaire comportait 59 items avec une échelle de réponse de type Likert en six points. Les résultats font apparaître que l’appui au travail (35,4 %) est le principal élément qui ressort de l’expérience groupale. A cela s’ajoute l’amitié (7,3 %). Ces deux items représentent donc à eux seuls 42,7 % de l’expérience groupale, mais d’autres items restent encore à découvrir.

L’appui au travail

L’appui au travail correspond au comportement suivant :

  • Protection et soutien politique des membres lors d’injustice ou de conflit
  • Prévention des conflits entre membre du même groupe
  • Validation et appui des opinions
  • Entraide au travail
  • Mimétisme des attitudes et des façons de penser au travail

Ce volet est largement décrit dans la littérature scientifique sous la forme d’habilitation.

L’amitié

L’item amitié recouvre les formes suivantes :

  • Adhésion volontaire au groupe
  • Intimité et partage des émotions
  • Plaisir à être avec le groupe
  • Respect et franchise
  • Plaisir de partager des activités avec le groupe dans le travail et au-dehors

Cet item est cinq fois moins important que celui de l’appui au travail, tout en restant primordial. Il semble donc pour les auteurs, que la dimension relationnelle ne soit pas un préalable à l’appui au travail. Ces deux volets permettent de répondre, à la fois, au besoin relationnel et à la satisfaction des intérêts des membres.

Les confirmations sur le terrain

Pour les auteurs, de nombreuses études empiriques montrent que les groupes informels peuvent avoir un impact positif sur les organisations (malgré la mauvaise réputation faite par la documentation scientifique). Pour Luc Brunet et André Savoie, la connaissance des groupes informels et leur gestion efficace peuvent être profitables pour l’organisation, notamment au travers des dispositifs de soutien.

Le groupe informel : un dispositif social facilitant l’adaptation au travail

Dans un environnement en constante évolution, l’adaptation au travail est devenue une condition de survie pour les organisations et leurs employés. Le groupe informel est un élément facilitant cette adaptation en favorisant le sentiment de bien-être au travail pour ces membres. Luc Brunet et André Savoie en reprenant les différentes définitions issues de la littérature, donnent la définition de l’adaptation au travail suivante : « l’adaptation est le résultat d’un processus relationnel continu par lequel l’individu tente de trouver une congruence entre sa personne (ses désirs, valeurs, besoins et aspirations) et les contingences de son environnement ».

L’adaptation s’observe par la congruence entre l’individu et son environnement. Il en résulte pour l’individu une capacité à s’accommoder à son environnement ainsi qu’un sentiment de contrôle sur celui-ci, lui permettant de le changer et le faire répondre à ses besoins et ainsi d’assurer son bien-être. Ces deux résultantes sont les indicateurs de l’adaptation d’un individu. Pour les auteurs le niveau élevé d’adaptation des membres de groupe informel provient d’un soutien social fort du groupe. Par ailleurs, les membres de groupe informel se déclarent en mesure de s’accommoder à leur environnement de travail, ce qui va à l’encontre de l’idée que les actions des groupes informels sont contraires aux intérêts de l’organisation. De plus, le sentiment de maîtrise sur son environnement de travail s’explique par la nature des soutiens, notamment émotionnels, dont disposent les membres qui augmentent leurs confiances en eux, leur fait prendre conscience de leurs propres valeurs. Le partage d’information, de connaissance est également un phénomène qui améliore la compréhension et la connaissance de son environnement de travail.

Le groupe informel : un dispositif social favorisant la gestion du stress

Le groupe jouerait un rôle sur la réduction du stress. Les études menées en psychologie communautaire laisse à penser qu’il existe une corrélation entre les relations personnelles et la santé mentale. Le stress correspond à une réaction psychologique ou physiologique par rapport à une demande émanant de son environnement (travail) dont la réponse nécessite l’activation de ressources indisponibles pour l’individu et qui le contraigne à dévier de son comportement normal (Beehr et Newman, 1978)[45]. Il existe plusieurs formes de stresseur (agents générateurs de stress) comme l’ambiguïté de rôle, la surcharge de travail et le conflit de rôle. L’ambiguïté de rôle survient si l’information disponible ne convient pas au poste occupé. La surcharge de travail correspond à des demandes dépassant les capacités en ressources disponibles (temps, équipement, main d’œuvre…). Le conflit de rôle correspond à l’incompatibilité des demandes par rapport à la fonction occupée. De ces stresseurs, ils en résultent des tensions qui peuvent s’exprimer de manière psychologique, physiologique, ou comportementale. Les auteurs n’ont porté leur recherche que sur les conséquences psychologiques du stress, à savoir l’anxiété, la dépression, l’irritabilité et la détresse psychologique. Au travers du soutien social apporté par le groupe informel, les conséquences négatives du stress se trouvent diminuées. Pour Cobb (cité par Prévost, 1995)[46] le soutien social correspond à l’information qui permet à l’individu de croire qu’il est aimé, apprécié et digne de recevoir de l’attention et par là-même de se sentir membre d’un groupe. Aujourd’hui la définition du concept de soutien social intègre plusieurs dimensions (Cutrona et Russel, 1990) le soutien émotif (l’affectivité), le soutien d’estime (une image positive renvoyée par les autres membres qui renforce son estime de soi), le soutien d’information (permettant de solutionner des problèmes), une aide tangible, l’intégration sociale. Pour Tannenbaum (1967) les relations informelles réduisent les tensions et offrent une meilleure sensation de bien être et de sécurité. L’étude menée, par les auteurs, démontre l’impact positif des groupes informels sur la réduction du stress, bien que la perception des stresseurs soit identique entre les non-membres et les membres d’un groupe. Par conséquent, les membres de groupes informels seraient plus enclins à accepter un conflit de rôle au travail, par le fait qu’ils seraient en mesure de valider ou d’interpréter avec l’aide du groupe des demandes incohérentes ou incompatibles avec leurs fonctions. Néanmoins, cet effet modérateur ne s’observe pas sur les stresseurs relevant de l’ambiguïté de rôle ou de la surcharge de travail.

Le groupe informel : un dispositif social de réduction de l’aliénation au travail

L’aliénation au travail pourrait être définie comme l’impression de ne pas savoir ce qu’on fait et pour quelles raisons on le fait. L’aliénation est populaire, depuis la révolution industrielle et le développement des théories mécanistes dans les organisations, et crée encore aujourd’hui des dommages sur l’efficacité de l’organisation et sur le bien-être des individus. Elle peut, par ailleurs, conduire un individu à quitter son organisation ou à se désintéresser de son travail. Les perspectives qui caractérisent l’aliénation peuvent être objectiviste ou subjectiviste. L’approche objectiviste porte sur l’aspect structurel de l’organisation qui conduit à l’aliénation. Et l’approche subjectiviste s’intéresse à l’état psychosociologique de l’individu aliéné. C’est cette dernière approche qui à fait l’objet de la recherche des auteurs sur les groupes informels. Selon Shepard (1972[47] ; 1973[48]) il y aurait cinq modèles d’aliénation au travail : le sentiment d’impuissance, l’incompréhension de l’emploi, le sentiment d’iniquité, le rôle instrumental de l’emploi, et l’insignifiance de l’emploi.

  • Le sentiment d’impuissance correspond à la sensation de perte de liberté, de contrôle au travail, par le fait d’être régi par d’autres. Les programmes d’habilitation (empowerment) ont pour but de fournir des solutions à cette forme d’aliénation, en augmentant l’autonomie et en responsabilisant davantage les acteurs.
  • L’incompréhension de l’emploi provient de l’ignorance des individus quant à la raison d’être de leurs emplois dans l’organisation, ce qui peut conduire à sa démotivation.
  • Le sentiment d’iniquité est le sentiment d’injustice pouvant exister dans une organisation, notamment en terme de promotion ou de rémunération.
  • Le rôle instrumental de l’emploi correspond à la valorisation de l’emploi à l’extérieur de l’organisation.
  • L’insignifiance de l’emploi est le faible impact de celui-ci sur l’estime de soi.

Le groupe informel : un dispositif social de soutien social spécifique aux groupes informels

Le soutien affectif et instrumental, que procure le groupe informel, est une source d’atténuation du phénomène d’aliénation au travail, notamment par le climat de confiance et les encouragements entre collègues. D’après la documentation scientifique, l’expérience groupale aurait un effet réducteur sur le phénomène d’aliénation. A contrario, l’isolement social serait un fondement de l’aliénation. Cependant les auteurs vont chercher à savoir si le faible niveau d’aliénation est identique entre les groupes informels et les autres formes de groupe existant dans l’organisation (équipe). Les résultats ont démontré que, contre la forme d’aliénation liée au sentiment d’impuissance et le détachement émotif, les membres des groupes informels sont mieux armés que les non-membres, car ils développent un attachement fort à leur emploi et ils ont davantage l’impression d’en comprendre sa raison d’être. Le facteur appui au travail se révélant comme ayant le plus d’impact contre le phénomène d’aliénation. L’aide reçue étant perçue comme désintéressée et altruiste.

Le groupe informel : un dispositif social d’habilitation (empowerment) des membres

En fournissant une solution au phénomène d’aliénation, notamment contre le détachement émotif et le sentiment d’impuissance, le groupe informel augmente l’habilitation de ces membres (empowerment). Morin (1996)[49] définit l’empowerment comme étant le pouvoir d’agir avec autorité. Pour Thomas et Velthouse (1990)[50] l’empowerment recouvre le sens de « donner le pouvoir » afin d’accroître la motivation des subordonnées. Il serait donc motivationnel, mais également relationnel par la place laissée aux interactions sociales, en particulier au travers des groupes informels. Les entreprises développent de plus en plus des programmes d’empowerment (gestion participative, gestion par objectifs, partage de profits) de leurs ressources humaines, compte tenu de ses effets sur l’efficacité et le rendement. Mais celles-ci peuvent être coûteuses pour l’organisation, il y donc un intérêt non négligeable, pour elle, de favoriser la naissance et la multiplication d’expérience groupale.

Le groupe informel : un dispositif social normatif de régulation des membres

Les études de Roethlisberger et Dickson (1939/1967) ont démontré que les travailleurs développent entre eux un niveau de production informelle et un système de sanction sévère pour ceux qui l’enfreignent. Ces sanctions pouvant aller du sarcasme à la pratique du binging (consistant à donner un violent coup de poing sur l’épaule, afin de rendre l’individu moins productif), et conduisant parfois à la démission de l’individu ne se conformant pas au taux de production informelle. Ce système de représailles a également été observé sur des superviseurs injustes ou contre des membres de la direction. Les groupes informels développeraient donc des normes informelles visant l’harmonisation des conduites sociales. La définition de ces normes informelles est hétérogène dans la littérature scientifique. Pour Cooke et Rousseau (1988) et Sagie et Weisberg (1996)[51] une norme correspond au comportement attendu. Pour Baker (1981) il s’agit d’une entente sur le comportement à observer par chaque membre du groupe. Et pour Argyle et al. (1985)[52] la norme correspond à un comportement adopté par plusieurs individus. Les auteurs considèrent que les normes informelles sont partagées de manière non consensuelle par les membres des groupes et suivant un niveau d’intensité variable. De nombreux auteurs voient en ces normes un phénomène compensatoire pour les membres laissés pour compte par l’organisation, et comme toute déviance peut avoir pour conséquence un rejet de l’individu, un plus grand respect de celles-ci est obtenu.

Les auteurs se sont attachés à vérifier, au travers d’un questionnaire, si les comportements répondaient à des attentes comportementales, à des normes prescriptibles ou à des normes impératives de leurs groupes. Les résultats mettent en évidence que le soutien psychologique, le soutien en production, la régulation du climat socioaffectif et le maintien d’une relation de confiance sont bien vus par membres des groupes qu’ils soient informels ou pas, à l’inverse la résistance aux changements et l’opposition à l’organisation sont mal vues. Par ailleurs, les membres des groupes déclarent entretenir davantage d’attente comportementale que de normes impératives. La dimension soutien psychologique relève du domaine des normes prescriptibles positives, car les membres ressentent la demande de soutien des autres membres du groupe. Pour les dimensions de résistance au changement et d’opposition à l’organisation, il s’agit de normes prescriptibles négatives, car les membres ressentent que leurs pairs ne souhaitent pas qu’ils résistent ou s’opposent à la direction. Les résultats ont également démontré qu’il n’existe pas de différence entre les membres de groupe informel et ceux de groupe formel, concernant les attentes comportementales. Seule, la dimension de régulation du climat socioaffectif se révèle plus forte dans le cas des groupes informels que dans celui des autres groupes. L’étude démontre que les attentes comportementales du groupe informel ne sont en rien maléfiques pour l’organisation, à la différence de ce que l’on peut lire dans la littérature scientifique. Les auteurs dressent également le constat que les dimensions de soutien psychologique, de soutien en production, et régulation du climat socioaffectif correspond au processus de production, de solidarité et d’autorégulation décrit par St Arnaud (1978) pour les groupes restreints.

Le groupe informel : un dispositif social politique ?

Pour beaucoup d’auteurs, le rôle et l’influence du groupe informel dans l’organisation font d’eux un contrepoids à la direction, plus important et plus puissant que celui des groupes formels. Certains auteurs allant jusqu’à considérer sa formalisation afin de servir les intérêts de l’organisation. L’appartenance à un groupe informel constitue une source de pouvoir et la défense des intérêts de ses membres augmente les comportements d’influence au travail. Selon Labrie (2000)[53], le pouvoir se définit sur le plan organisationnel par la possibilité pour un individu d’influencer l’organisation par rapport à son intérêt et de ses ressources qui proviennent de son appartenance à un groupe ou réseau (formel ou informel). Les auteurs ont réalisé une étude de l’exercice du rôle politique du groupe informel et de son impact auprès de 180 travailleurs, sur la base des échelles de mesure de Kipnis 

et al. (1980)[54] « Profile of Organizational Influence Strategies » et de Yukl, Lepsinger et Lucia (1992)[55] « Influence Behavior Questionnaire ». Les résultats démontrent qu’il n’existe pas de différence concernant le rôle politique entre les membres de groupes informels et les non-membres, bien que dans certaines situations organisationnelles ce rôle puisse émerger. Les sentiments de sécurité, d’amitié, et de protection peut conduire le membre de groupe informel à davantage exprimer de façon verbale ses opinions. Lors de changement organisationnel, l’individu trouve dans le groupe informel un soutien qui facilite son adaptation.

2 votes. Moyenne 4.00 sur 5.

Commentaires (16)

1. LidiaMorrison24 22/12/2011

I received 1 st credit loans when I was 20 and that supported my family very much. But, I require the college loan also.

2. LidiaMorrison24 22/12/2011

I received 1 st credit loans when I was 20 and that supported my family very much. But, I require the college loan also.

3. LidiaMorrison24 22/12/2011

I received 1 st credit loans when I was 20 and that supported my family very much. But, I require the college loan also.

4. HollowayCatalina18 22/12/2011

The <a href="http://goodfinance-blog.com">loan</a> suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

5. personal loans 22/12/2011

The loan suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

6. personal loans 22/12/2011

The loan suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

7. home loans 22/12/2011

The loan suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

8. personal loans 22/12/2011

The loan suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

9. loans 22/12/2011

The loan suppose to be useful for people, which want to ground their business. In fact, that is not hard to get a college loan.

10. personal loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

11. business loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

12. credit loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

13. loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

14. loan 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

15. mortgage loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

16. home loans 22/12/2011

Make your own life time easier get the credit loans and all you require.

Ajouter un commentaire

Vous utilisez un logiciel de type AdBlock, qui bloque le service de captchas publicitaires utilisé sur ce site. Pour pouvoir envoyer votre message, désactivez Adblock.

×