Suite de l'identité au travail

 

Chapitre 7. L'apprentissage des normes de relation dans l'organisation

Sainsaulieu constate que le travail devient un lieu de sociabilité très important. Dans ce chapitre, il s’interroge sur l’apprentissage des habitudes de la vie relationnelle qui prend la forme des normes intériorisées. Il fait l’hypothèse que l’organisation agit de quatre façons différentes sur la capacité stratégique :

  • dans les relations quotidiennes de travail,
  • dans le cadre du renforcement des expériences individuelles par l’action syndicale,
  • par le développement d’alliances et de partenariats stratégiques avec une multitude d’acteur possibles,
  • par la restructuration des conditions de travail.

La capacité stratégique. L’acteur stratégique a tendance à mettre en place son propre jeu, mais sa liberté dépend des moyens d’action qui sont accessibles pour lui.

Le calcul des risques. Comme le jeu des acteurs ne paraît pas achevé dans le premier affrontement, il semble nécessaire de savoir prévoir un certain nombre de conséquences. Le calcul des risques doit être étudié par rapport à des conditionnements sociaux. Ce point a été développé dans les travaux de Kogan et Wallach, Mc Clelland, Atkinson, Grozelier et autres. L’hypothèse de Sainsaulieu est la suivante : les individus d’origine modeste tendent à prendre rarement des risques, mais il s’agit de risques extrêmes. A contrario, des individus des milieux favorisés prennent des risques plus souvent, mais ces derniers sont modérés.

La force de l’affectif. Il s’agit ici de la question du rapport affectif au leader. La présence de ce dernier est, incontestablement, un atout. Pour un groupe qui a des difficultés à établir des échanges intellectuels, le leader opère un travail d’élucidation. Dans les groupes où il n’existe pas de relations collectives stables, on n’accepte pas de leader. On évite de s’engager dans la construction progressive d’une collectivité. Là où la divergence d’opinions et de sentiments est acceptée (cadres), le leader est un expert en relations humaines.

Le renforcement de l’apprentissage de normes relationnelles par l’action collective. Dans certaines entreprises, les relations stratégiques s’expriment dans la lutte syndicale. Sainsaulieu s’appuie sur les travaux du sociologue américain L. Sayles. Il cherche à mettre en corrélation la terminologie de Sayles concernant les formes de lutte collective avec ses propres observations.

Ainsi, l’apathie et l’action erratique de Sayles correspondent chez lui aux styles de relations de retrait et d’unanimisme. Quant aux actions stratégiques et conservatrices, elles se recoupent avec les styles de relations marqués par la négociation et l’échange.

Dans sa démonstration, Sainsaulieu utilise le test projectif et les enquêtes. Il arrive à définir plusieurs modèles d’action syndicale :

  1. Défense des intérêts individuels, fort taux de syndicalisation.
  2. Lutte au niveau des institutions globales. Taux de syndicalisation moyen.
  3. Action focalisée sur le fonctionnement interne de l’entreprise. Syndicalisme des cadres.
  4. Rejet de l’action collective syndicale.

Loi de l’effet et système d’alliances. Sainsaulieu propose d’associer aux conduites une représentation de récompense. Pour acquérir une certitude sur le jeu de l’autre, l’individu peut former des alliances. Cette certitude est une récompense importante.

Facteur organisationnel de la coalition. On peut rarement rencontrer une confrontation simple. L’auteur reprend la thèse de Caplow sur un rapport triadique en fonction du pouvoir de chaque acteur et de la structure formelle de leurs relations. Dans un rapport triangulaire, l’affrontement direct doit passer par la formation des coalitions. Les coalitions peuvent être conservatrices, révolutionnaires ou illégitimes.

Dans ce sous-chapitre, sont étudiées : les coalitions illégitimes chez les cadres dominants et chez les ouvriers de métier, les coalitions conservatrices et révolutionnaires des OS et les coalitions conservatrices le long de l’échelle hiérarchique. Par rapport à la prise de risques, les coalitions connaissent trois types de situations : « établies », « épisodiques » ou « terminales » (terminologie de Caplow, p. 283). Dans la portée des coalitions, le rôle central est accordé aux ouvriers professionnels et aux cadres dirigeants. Ces acteurs, par leurs coalitions illégitimes, continuent à actionner tout le système.

Le transfert des normes de relation dans le travail. C’est un problème qui se pose fréquemment.

Le transfert de normes dans le changement de structures. Dans un nouveau contexte, les individus doivent veiller à ce que leurs anciennes normes de relations fonctionnent, ou saisir des occasions d’accès au pouvoir pour établir de nouvelles normes. Pour que le transfert d’un apprentissage de capacité stratégique à un autre soit réussi, il faut réunir un certain nombre de conditions. Par exemple, il faut que, dans une situation nouvelle, les individus disposent de ressources et d’occasions qui leur permettraient de former des alliances menant à des coalitions valorisantes pour eux. Dans le cas du transfert des normes de relations, il faut trouver dans les situations nouvelles des moyens réels pour mettre en œuvre leurs anciennes capacités stratégiques.

Le transfert dans les apprentissages parallèles. L’auteur souhaite « étudier les possibilités de transfert quand les mêmes individus sont impliqués dans plusieurs univers de relations où ils expérimentent des rapports de pouvoir différents » (p. 292).

L’impact des connaissances sur la capacité stratégique. Ce que cela apporte, c’est le changement des critères habituels d’évaluation et l’augmentation des aptitudes stratégiques interpersonnelles.

La relation affective des relations de formation. L’auteur observe des phénomènes affectifs liés aux relations de pouvoir entre les stagiaires, les animateurs et les conférenciers. Les rapprochements affectifs jouent le rôle de soutiens dans les rapports sociaux.

Conclusion. Les rapports de travail servent à apprendre des normes supplémentaires à celles de l’école et de la famille. Les individus expérimentent des prises de risques et des stratégies dans leurs échanges.


Chapitre 8. Identités collectives et reconnaissance de soi dans le travail

Ici, il s’agit d’étudier « la mise en cause d’une dimension individuelle de l’acteur social par l’expérience du pouvoir qu’il rencontre dans les aléas de ses relations de travail » (p. 302). L’hypothèse qui est avancée est la suivante : il existe des interdépendances entre les identités collectives et les identités individuelles.

Identification et perception des différences. Pour l’auteur, l’autre n’est pas un partenaire neutre, il est aussi un acteur stratégique.

La perception des différences interpersonnelles au travail. Il existe différentes formes de rapprochement possibles des partenaires de travail : retrait, individualisme, séparatisme, affinités sélectives, unanimisme, intégration, entente et compromis, stratégie, solidarité démocratique.

L’identification aux égaux et aux puissants. Sainsaulieu reprend les thèses de Leyens, de Maisonneuve et de Mulder. Son objectif est de savoir quelles conditions sociales et relationnelles peuvent faciliter l’identification. La définition de la norme, d’après les psychologues, est influencée par le phénomène hiérarchique, ce qui veut dire que les individus tendent à s’identifier aux puissants. S’identifier aux autres c’est évaluer les moyens dont on dispose pour accéder aux sources de pouvoir. Les enquêtes empiriques montrent que les ouvriers étrangers, les femmes en usine et dans les bureau acceptent des identifications verticales. A l’autre extrême, se trouvent les ouvriers de métier et les cadres dirigeants. Les OS, quant à eux, vivent une double expérience d’identification horizontale et verticale.

La perte et la reconquête sociale de l’identité. L’hypothèse générale est que les conditions d’accès et de défense de son propre identité dépendent des situations de travail.

L’impuissance sociale menant à la perte d’identité. L’auteur montre comment cette question est traitée dans les travaux de différents psychologues et psychanalystes. Ce qui peut causer la perte de l’identité, c’est le fait d’ôter le sens à toute action humaine. Le travaux de Bruno Bettelheim sur les camps de concentration en témoignent. La perte de l’identité est également développée par Erikson qui adopte une approche génétique des phénomènes et qui se focalise sur le problème de l’intégrité. Laing, quant à lui, étudie l’influence des relations sur l’identité du sujet.

L’accès à l’identité par le conflit. L’auteur se joint aux thèses de Rogers, Pagès, Maucorps sur le conflit : le conflit relationnel joue un rôle primordial dans l’évolution du sujet. Il conclut que « toute vie de groupe a finalement pour les individus cet effet paradoxal d’être tout à la fois le lieu de la découverte de sa différence mais aussi celui de la protection contre celle des autres » (p. 318).

Reconnaissance sociale et constitution des identités individuelles. L’identité est vue par Sainsaulieu comme un effort du sujet de faire une synthèse entre les forces internes et les forces externes de son action.

Une relecture du schéma hégélien de la reconnaissance de soi. La réflexion porte sur la première partie de La phénoménologie de l’esprit. Le sujet se constitue sur deux plans : rationnel et affectif. Le sujet ne peut se contenter de la pure intelligence des choses. Dans son désir de l’objet, le sujet rencontre le désir concurrent de l’autre. Par la reconnaissance de l’autre, le sujet se reconnaît. Les rapports humains s’inscrivent, pour Hegel, dans la dialectique du maître et de l’esclave. L’intérêt de ce schéma, pour Sainsaulieu, est double :

  • il représente la dynamique complexe de la constitution du sujet ;
  • l’évolution du sujet s’inscrit dans le domaine des relations sociales.

Le pouvoir et la force. L’auteur reprend ici les critiques formulées par Marx à propos du schéma hégélien. Dans les rapports du maître et de l’esclave, Marx situe la source du pouvoir dans les rapports sociaux. Hegel posait l’évolution de l’homme comme une pure activité mentale, alors que Marx définit l’homme par rapport à la nature et aux autres hommes.

Sainsaulieu intègre la critique de Marx : « Le schéma hégélien peut donc être parfaitement repris à la condition d’inscrire la lutte entre les acteurs sociaux détenteurs de désir dans le contexte très concret des rapports de pouvoir » (p. 327).

L’identification et la différence des désirs. Le sociologue propose de se focaliser sur le porteur de désir. Il s’appuie sur les travaux de René Girard concernant le lien entre le désir et la violence. Il est donc nécessaire de s’interroger sur la rationalité du sujet individuel. Chaque individu cherche parmi ses ressources des moyens de soutenir son désir, et c’est dans ce sens qu’il semble être rationnel. Pour développer un peu plus cette idée, Sainsaulieu mobilise les travaux de Lacan et de Glucksmann. Pour conclure, l’auteur explique que les inégalités d’accès au pouvoir font que certains individus ne peuvent pas imposer aux autres leurs désirs, et que d’autres possèdent les moyens nécessaires à faire reconnaître leurs idées.

Eléments d’un modèle socio-psychologique d’accès à l’identité. Sainsaulieu propose de retenir du schéma hégélien l’idée que la personnalité de l’individu se construit dans le rapport entre le rationnel et le désir. Il accorde également une grande importance au conflit.

Le sujet court en permanence le risque de ne pas sortir vainqueur de la confrontation. Le sujet puise dans son expérience des relations sociales la force de soutenir son désir. Ainsi, « l’identité exprime cette quête de force que l’on trouve dans les ressources sociales du pouvoir pour arriver à la possibilité de se faire reconnaître comme détenteur d’un désir propre » (p. 333).

Identités et logiques d’acteurs au travail. Les sujets n’accèdent pas à l’identité de façon égalitaire car leurs moyens de se faire reconnaître par les autres ne sont pas répartis de la même façon. Dans les modèles étudiés précédemment : fusion, retrait, négociation, exclusion – il y a différentes logiques d’acteurs. Dans le cas des employés de bureaux, par exemple, la construction de l’identité passe par l’association de processus de complémentarité et de collusion dans les rapports interpersonnels (Laing) aux mécanismes de conflits.

Conclusion. L’expérience de pouvoir est ambivalente, elle est « dangereuse et fascinante à la fois » (p. 342). L’identité se trouve étroitement liée à l’expérience du pouvoir. L’hypothèse initiale est confirmée : il y a un lien entre les pratiques sociales et la personnalité.


Chapitre 9. L'action culturelle du travail organisé

Sainsaulieu s’interroge sur l’influence que peut exercer l’organisation sur les valeurs issues de la morale, de l’éducation et de la religion. Pour répondre à cette question, l’auteur met l’accent sur la place intermédiaire de l’univers des relations car il se situe entre l’univers des représentations et les actes des individus. Il formule l’hypothèse suivante : « Le travail organisé, étant l’occasion de mises en relations complexes, durables, dangereuses et évolutives, peut avoir un effet profond sur ces trois aspects de la culture que sont les normes, les valeurs et les idéologies » (p. 346).

Un cycle d’apprentissage culturel. Les logiques des acteurs résultent de leurs expériences des structures de travail.

Des normes aux valeurs. La question des valeurs est liée à l’expérience du risque dans la défense des identités. Le problème des valeurs « se pose… comme un jugement conscient sur les moyens de lutte » (p. 347). Dans le conflit, le sujet devient conscient de ses forces et de celles de son adversaire. La valeur lui permet d’accéder à la rationalité, de se définir soi-même au milieu des autres.

Des valeurs à l’idéologie. Quand la remise en question du désir du sujet est forte, ce dernier est amené à revoir sa rationalité pour pouvoir articuler son désir à ceux des autres. C’est à ce moment qu’intervient l’idéologie parce qu’elle est une représentation des rapports de force dans la société. Cependant, ce n’est pas une représentation objective. C’est, avant tout, « une tentative pour un groupe social de figer les rapports de force dans l’état qui favorise et entretient sa position dominante » (p. 349).

Un cycle d’apprentissage culturel au travail. Sainsaulieu élabore un modèle d’analyse stratégique où les structures d’organisation du travail sont liées aux relations de pouvoir. Les processus organisationnels, les processus de coalition et d’alliance sont à situer dans les rapports quotidiens de travail.

Théories sociologiques de l’apprentissage. L’auteur part des travaux de T. Parsons sur l’apprentissage culturel. Parsons postule que l’évolution cognitive de l’individu (par le biais des opérations de discrimination, de généralisation, etc.) peut être influencée par son environnement social. Sainsaulieu confirme cette position en développant les aspects qui lui paraissent problématiques :

  • la valeur, pour lui, est « l’affirmation croissante des moyens sociaux d’accession à l’identité » (p. 355) ;
  • Parsons parle de l’antériorité des valeurs par rapport aux normes. Sainsaulieu montre que, dans certaines conditions, le schéma parsonien peut être partiellement inversé.

Valeurs et identités collectives du travail en action dans les organisations. Le sociologue constate un redécoupage des identités collectives.

La culture de métier. On peut parler d’une véritable culture parce que l’accès aux valeurs permettant la conscience de soi et la constitution d’idéologies sont représentatifs du milieu de travail professionnel. Le style de comportement est la solidarité démocratique. On peut, néanmoins, constater une forte inégalité d’accès au pouvoir entre qualifiés, apprentis et simples OS.

Le temps et la règle. La règle peut être considérée comme une valeur en fonction du temps nécessaire à comptabiliser les résultats des actions. Par exemple, les cadres dirigeants et les ouvriers de métier peuvent juger rapidement du résultat de leur action. Pour eux, le temps est une ressource parmi d’autres. Pour les travailleurs en mobilité forte, le temps se trouve dissocié de la règle.

L’esprit maison et l’intégration. Sainsaulieu cherche à montrer que l’intégration peut être effective et que l’esprit maison peut constituer une valeur.

L’intégration concerne les agents techniques et les autodidactes qui accèdent aux postes d’encadrement considérés comme le plafond de leur carrière. L’intégration, dans ces deux cas, sert à pallier le déracinement socio-culturel. Parmi d’autres motifs d’attachement à l’organisation, nous pouvons citer la promotion personnelle, les raisons de sécurité économique et d’avantages matériels.

L’identification aux personnes et les rapports affectifs. L’auteur mobilise la notion de l’autorité charismatique développée par Max Weber. Il explique que, dans le cas des travailleurs mobiles, la relation au chef est très importante. En ce qui concerne les OS, ils voient dans leur chef un meneur destiné à assurer la communication. Le rapport affectif au chef est également observé chez les travailleurs féminins de l’usine et des bureaux, ainsi que dans le contexte de l’apprentissage.

La valeur-travail. Cette sous-partie peut être résumée en trois remarques générales :

  1. Le travail est, avant tout, une valeur économique.
  2. Le travail est une valeur de créativité. Citons en guise d’exemple les nouveaux métiers dans l’informatique, l’électronique, la chimie et le travail social en général.
  3. Le travail est une valeur parce qu’il procure une grande indépendance par le fait même d’être dans une organisation (recherche, conseil…)

Les discours idéologiques sur « l’organisé ». Dans l’organisation, il existe plusieurs discours sur la meilleure façon de s’organiser.

Le discours de la profession. Ce discours s’appuie sur la conception de l’organisation à but économique. Il porte, essentiellement, sur deux aspects : l’organisation de l’apprentissage et l’exercice même du métier. Dans l’apprentissage, les anciens jugent de l’évolution des apprentis, ils ont également une prise sur la rémunération.

Les discours de la profession se raniment à chaque bouleversement technologique. Leur objectif est d’offrir aux individus les moyens d’accès à la reconnaissance au sein de l’organisation.

Le discours de la rationalité. La définition formelle des rapports de travail est une protection contre les forces externes qui ont beaucoup de pouvoir. La rationalisation s’opère dans le technique et dans l’économique. Parmi les théoriciens, Sainsaulieu cite Taylor, Max Weber, Henri Fayol. Les principes mis en valeur dans une organisation rationalisée sont : la délégation aux établissements extérieurs de la formation, la garantie de l’avancement par un certain nombre de procédures formalisées. L’hypothèse formulée par Sainsaulieu est la suivante : « Pour certains acteurs du système social d’entreprise, le discours de la rationalité [peut] constituer une arme supplémentaire dans la défense de leur identité collective » (p. 375).

Le discours de la participation. Le modèle familial a été appliqué à l’industrie naissante pour inciter les ouvriers à la participation. C’était le discours paternaliste. Suite à la découverte des problèmes psychologiques vécus dans l’organisation moderne, on retrouve la participation dans le discours des dirigeants qui prennent en compte la complexité des motivations individuelles, ou, encore, dans le cadre de la décentralisation des décisions (entreprises multinationales).

Mythes et discours sur le pouvoir. L’auteur parle de trois mythes :

  1. « La nature humaine » permet d’établir une sorte d’harmonie, car elle est généreuse et cordiale par essence. Le discours associé est celui du paternalisme.
  2. La communauté, par l’esprit coopératif et par le caractère généreux de « la nature humaine », est à la base des relations consensuelles.
  3. La science qui est au cœur de l’organisation rationnelle du travail permet de mettre en cohérence tous les aspects de la vie de l’entreprise.

Le pouvoir du sommet consiste à maîtriser le capital ou à maîtriser la technique. Le mythe est diffusé pour, d’un côté, masquer les faiblesses du groupe et, de l’autre côté, masquer les points forts de la partie adverse.

L’exploitation culturelle dans le travail organisé. L’idée de Sainsaulieu est que « chaque groupe de travailleurs peut en effet être la victime ou l’acteur d’un façonnement de structures mentales par le contrôle exercé sur le structures matérielles, les rapports de travail » (p. 388). Cette idée a été développée dans les travaux de C. Castoriadis. En analysant les pratiques sociales centrées sur le loisir, le sociologue fait deux constats :

  • A l’intérieur de la société, des différences culturelles sont présentes.
  • Ni le travail en organisation, ni l’école ne sont culturellement stimulants. L’animation culturelle devient alors pour les militants un moyen de lutter contre l’inégalité sociale, génératrice de différences culturelles.

Sainsaulieu invite le lecteur à réfléchir sur le rapport dialectique entre les capacités d’expression et l’exercice de l’autorité.

Les produits culturels du travail organisé. Les produits culturels composent, pour l’auteur, un « matériau de représentations, souvent inconscientes, ayant toutes un rôle de médiation entre la perception immédiate du monde et le choix de l’action verbale ou gestuelle » (p. 391). Il définit quatre logique générales d’acteurs :

  • la logique du retrait des rapports de travail ;
  • la logique des sans-métier, sans-carrière rapide et sans-investissements sociaux à l’extérieur ;
  • la logique des tenants de pouvoirs étendus dans les rapports internes et externes au travail (le métier) ;
  • la logique de la mobilité en cours ou achevée dans l’organisation.

Ensuite, Sainsaulieu définit les types de discours sur l’organisation du personnel : discours professionnel, rationalité industrielle, rationalité bureaucratique, participation aux relations humaines, participation au management, discours sur le pouvoir en institution.

La dimension culturelle de l’exploitation dans les rapports de travail. L’auteur constate que les processus d’apprentissage culturel sont lents et complexes. Le travail est vu comme une source d’exploitation culturelle car les individus sont amenés à remettre constamment en cause leur identité dans les rapports de travail. L’exploitation naît de deux situations : rapports quotidiens de travail et rapports collectifs d’établissement. « Il y a donc exploitation parce que des masses d’individus doivent subir au travail des façonnements culturels qu’ils n’ont pas choisis », conclut Sainsaulieu (p. 402). La structure institutionnelle du travail impose différents types de façonnement.

L’aliénation et la force collective. La réflexion s’inscrit dans le prolongement de la théorie de l’aliénation.

« Les situations aliénantes ». Au début de cette sous-partie, Sainsaulieu donne un bref aperçu des travaux de Blauner, Touraine, Mallet, Lockwood et Goldthorpe. Ceci l’amène à formuler ses propres hypothèses :

  1. l’inégalité en terme d’accès au pouvoir dans la structure de l’organisation est une des sources de l’aliénation.
  2. Il semble nécessaire de prendre en compte la dynamique des rapports de force propre à chaque organisation.
  3. Il faudrait établir un diagnostic global d’accès au pouvoir qui inclurait des formes d’action collective.

La prise de conscience dans les relations. L’auteur reprend les analyses de Touraine et de Mendel. De même, il souligne que le problème de la prise de conscience a été traité par Reich, Sartre, Gurvitch et, du côté des psychologues, par Sevigny.

L’accès au pouvoir peut être considéré comme un enjeu de plus en plus conscient. En ce qui concerne l’aliénation, elle reste un concept social. Plusieurs choses ont été acquises par les travailleurs mais on risque encore d’être aliéné par le travail. L’organisation amène les individus à s’ajuster aux profils de personnages collectifs.

La séquence culturelle de l’action collective syndicale. Des différences existent à deux niveaux : entre les syndicats et à l’intérieur des centrales syndicales. Sainsaulieu établit un lien entre l’action collective et l’apprentissage culturel. Il distingue quatre modèles de l’action collective :

  • Le modèle triomphant de masse. Il s’agit de poursuivre des objectifs économiques à court terme pour chaque individu.
  • Le modèle pessimiste d’action critique. L’action porte sur des objectifs intermédiaires d’action sur les structures sociales. Elle se présente sous forme de critique du fonctionnement des organisations.
  • L’action sporadique. Elle vise les conditions immédiates de travail.
  • La stratégie catégorielle. Il s’agit d’obtenir divers avantages au profit d’un même groupe de travailleurs.

Conclusion. Par rapport aux structures d’organisation, la vie du travail ne répond plus aux objectifs purement économiques. L’organisation génère un grand nombre de produits culturels liés, essentiellement, aux jeux complexes de positions. Par rapport aux forces sociales de l’action collective, cette action est profondément marquée par les logiques d’acteurs. Le problème consiste à reconnaître la multiplicité des situations aliénantes et à concilier les objectifs, valeurs, discours différents et, parfois, contradictoires.


Conclusion : Les conditions d'un nouveau jeu dans le système social de l'organisation

Divers groupes de travail ont chacun leur propre mentalité à l’égard des pairs, de leurs supérieurs et de leur entreprise.

Une coexistence de différentes logiques d’acteurs dans les organisations. Avant, la principale différence culturelle était entre les gens de métier et simples manœuvres. La situation moderne est beaucoup plus complexe car de nouvelles sociabilités sont apparues :

  1. L’expertise. Le style de collectivité est marqué par des échanges personnels nombreux.
  2. La recherche de protection pour l’individu, par rapport à ses collègues et par rapport à son chef.
  3. La position évolutive des individus, la mobilité.
  4. L’aspect culturel de l’expérience de travail.
  5. Le retrait individuel.

Crises d’identités collectives au travail. On observe une nouvelle signification de l’organisé. Parmi les phénomènes nouveaux, on cite la contestation de tout ordre hiérarchique, les révoltes de la base, l’extension du retrait. On constate l’apparition des zones d’investissement personnel plus intenses que dans les rapports de travail. Par rapport aux structures internes de l’organisation, la compétence d’expert est plus fréquemment remise en cause suite à l’accélération du changement technique. Le fort degré de rationalisation aboutit à la mise à l’écart de la promotion au mérite. La reconnaissance politique des organisations syndicales a pour conséquence un nouvel équilibre de pouvoirs. L’attention portée au personnel profite à un certain nombre de métiers : psychologues, médecins de travail…

Les conditions d’un nouveau jeu de pouvoir. Sainsaulieu met en évidence un mouvement de prise de conscience collective de l’enjeu social lié aux formes de l’organisation. Les grandes lignes de sa réflexion sont :

  • L’entreprise doit tendre vers la compréhension et la prévision de la conduite des groupes humains.
  • Pour atteindre ce but, elle doit développer des outils et des mécanismes d’échanges d’information et de négociation.
  • Elle peut également mettre en place des structures de diagnostic, d’apprentissage et de mobilité.
  • Dans l’élaboration de la règle, il est nécessaire de tenir compte des stratégies complexes des acteurs.

La formation permanente semble être une réponse efficace au souci de communication et d’ouverture à l’échange mutuel des individus.

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