Suite de Claude Dubar

Partie 2 : Les approches de la socialisation professionnelle

1/ Des professions à la socialisation professionnelle

 Claude Dubar commence par une analyse sémantique de la "profession", terme, qui comme celui de "identité", est de définition complexe, pouvant être inspirée de :

  • la relation aux corporations et leur serment solennel par rapport aux métiers manuels

  • du rapport social de production suivant la logique marxiste.

 De la définition américaine de la sociologie des professions, on retiendra que la profession émerge lorsqu’un certain nombre de personnes commence à pratiquer une technique définie fondée à partir d’une formation spécialisée.

 Dans l’approche fonctionnaliste, Parsons part de la relation thérapeutique médecin-malade pour définir la relation professionnelle fondée :

  • sur un savoir pratique à partir d’une connaissance théorique,

  • sur une compétence spécialisée,

  • sur une attitude détachée de la part du professionnel.

Ces critères bien que remis en question par les détracteurs de Parsons seront pourtant globalement repris par ces derniers.
Au-delà des critiques sur la complexité à définir le terme, on retient de l’approche fonctionnaliste les principes essentiels suivants :

  • les professionnels forment des communautés unies autour de mêmes valeurs,

  • leur statut professionnel émane d’un savoir scientifique et non seulement pratique.

 Dans l’approche de l’interactionnisme symbolique, E. Hugues s’intéresse au rapport entre le professionnel et son client, avec en fond, le rapport du sacré au profane. Le terme "professionnel" implique "un jugement de valeurs, de prestige".

Hugues introduit à l’appui, la notion de diplôme (la licence étant l’autorisation légale d’exercer certaines activités) et de mandat (le mandat étant l’obligation légale d’assurer une fonction spécifique).

Des institutions sont créées, destinées à :

  • "protéger le diplôme et maintenir le mandat de ses membres"

  • tenir éloignés les professionnels du profane toujours près à les suspecter d’abus de pouvoir

  • à protéger le secret

  • à veiller à l’apprentissage et à la reproduction du rituel

  • à gérer, en interne, les fondements professionnels et déculpabiliser les professionnels lorsque les règles de l’art ont été respectées. Au cas contraire, l’institution devra "se débarrasser des brebis galeuses et des incompétents".

On peut prendre pour illustrer ces propos, l’Ordre des médecins ou des avocats.

Le groupe professionnel est porteur d’une même vision du monde, ce qui inclut pensées, valeurs ; d’où un clanisme et un esprit de corps très fort, discriminatoire vis à vis des autres individus.
A l‘intérieur même du groupe, une hiérarchisation, ségrégation est possible en fonction de le l’origine sociale, universitaire (c’est sens de l’étude conduite par Lortie concernant le milieu des juristes).
Hugues va présenter un modèle de socialisation professionnelle à partir de trois mécanismes successifs :

  • d’abord "le passage à travers le miroir" ou comment regarder le monde de derrière le miroir ? Cela passe par l ‘immersion dans la culture professionnelle qui apparaît "à l’inverse" de la culture profane, découverte de la réalité souvent désenchantée du monde professionnel.

  • ensuite, la dualité entre le modèle idéal imaginé et le modèle pratique caractérisé par les tâches quotidiennes. Cette dualité est source de conflits au sein du groupe professionnel quant à la question de savoir qui gardent les tâches dites nobles.

La gestion de cette dualité peut passer par la constitution d’un groupe de référence, instance de légitimation, observateur des pratiques. Le procédé de "socialisation anticipatrice", via l’acquisition par avance des normes, valeurs du groupe de référence, permettra de refouler les éventuelles frustrations.
Cette approche de Hugues se veut opératoire et permet l’identification de plans d’actions méthodologiques au sein de certaines professions (ex : infirmières, juristes).

  • enfin, l’ajustement de la conception de soi c’est à dire la construction de son identité à partir des deux mécanismes précédents. Cela passe par la prise de conscience de ses capacités, de ses goûts et des chances de carrière que le professionnel peut escompter.

Cet ajustement permet l’identification de stratégies de carrière.

Hugues relève de l’Ecole de Chicago. La critique apportée à cette Ecole : signifie t’elle que les actions des "salariés ordinaires" c’est à dire celles qui ne sont pas concernées par un processus de professionnalisation ne comportent aucune socialisation ?

Pour Hughes, la réponse est affirmative (cas des ouvriers les moins qualifiés, absents des analyses interactionnistes).
L’analyse revient alors du domaine de la sociologie du travail, des relations professionnelles et non plus de la sociologie des professions.

2/ Professions, organisations et relations professionnelles

On a pu voir qu’en dehors des professions libérales ou savantes, la socialisation des professions est inadaptée, d’où le recours à l’analyse des relations professionnelles.
La "profession" peut d’abord être perçue comme une organisation avec des processus sociaux structurants à partir de l’identification de fonctions.
Merton va jusqu’à distinguer des fonctions "manifestes" (fonction ouverte à tous ceux ressentant une vocation) des fonctions "latentes" (organisation fermée, soucieuse de sa reproduction) des organisations professionnelles.
Il se réfère aux mécanismes de socialisation définis par Hughes et retient la bureaucratie des carrières retenant diplômes, institutions, formations spécifiques dans des écoles professionnelles, déroulement de carrières et hiérarchisation.
La profession est un corps préoccupé de son fonctionnement interne et du respect de ses procédures bureaucratiques, envers et contre le client et la qualité parfois !
Le rapport au pouvoir, au capital est essentiel.
Le modèle d’organisation professionnelle s’articule autour de 3 groupes stratifiés reposant sur une double source de pouvoir et légitimité :

  • les dirigeants d’entreprises tenant leur pouvoir de leur rapport au capital économique.

  • les professionnels du métier tenant leur pouvoir de leur rapport au savoir.

  • les salariés non qualifiés exclus du capital et du domaine de la compétence.

Ce modèle est par nature instable car :

  • les dirigeants veulent diminuer le pouvoir des gens de métier (l’OST l’a en partie, permis),

  • les gens de métier veulent protéger leur situation (d’où la création des syndicats de métier),

  • les salariés non qualifiés ont des souhaits d’ascension professionnelle via notamment l’accès à la formation.

 Est-il encore possible de penser de manière homogène les professions à savoir "les professions libérales et savantes" et "le métier" ?

Si on se réfère à la définition de Marie José Legeault "la profession est une organisation susceptible de standardiser la formation, de définir le savoir légitime et de contrôler l’offre de travail au moyen du monopole de la définition".
Cela conduit à distinguer trois courants :

  • le déterminisme capitaliste conduisant à un processus irréversible de prolétarisation et dé-professionnalisation dès lors qu’il y a rationalisation et salarisation,

  • la polarisation des qualifications (déqualification de la majorité et surqualification d’une minorité)

  • la non-polarisation des professionnels salariés à cause de la mise en œuvre d’un nouveau mode de gestion de la main d’œuvre par les entreprises spécifiques à cette catégorie de salariés et valorisant la professionnalisation et les valeurs de l’expertise.

Aucun de ces courants ne permet de conclure à une professionnalisation généralisée ou dé professionnalisation massive des salariés de l’entreprise capitaliste. Il faut surtout relever des mouvements croisés et complexes d’intégration, d’accroissement d’expertise, de dé-professionnalisation de certaines professions du fait du progrès techniques, d’évolution de la société.

 Comment procéder à un lien entre les compétences acquises par l’individu (sa formation) et les compétences requises par l’entreprise (les emplois) ?
C’est à cette question que se sont attachés Moore et Rivard à partir d’études portant respectivement sur les niveaux d’identités professionnels, et sur les attentes de carrières des cadres français.
Un certain nombre d’apports résultant de ces études leur sont communs. Ils permettent d’identifier 3 espaces d’identification (Moore) correspondant à 3 communautés professionnelles (Rivard). Ils peuvent être schématisés de la manière suivante :

 

Modèle du façonnier : valorisation par le résultat et identification à un poste

Modèle de l’officier : valorisation par la fonction et identification à un statut

Modèle du physicien : valorisation par la formation et identification à la discipline

Unité définissant l’emploi

le poste (ensemble de tâches, résultat prévus et moyens)

la fonction (mandat attribué par délégation d’un pouvoir central)

la spécialité (compétences spécialisées acquises par la formation de base et des savoir faire)

Accès à la compétence

la formation sur le tas

l’habilitation issue d’une formation professionnelle

la formation de base et apprentissages

Codification de l’emploi

suivant l’importance du poste dans la production des résultats

suivant des échelons de la filière

suivant les différents niveaux de connaissances dans la discipline

Identification de l’individu

individu et collectif de travail sont une véritable communauté professionnelle avec son langage et ses normes

individu identifié en fonction de son statut, d’où une communauté de ceux partageant un même statut, pouvant être transversal à plusieurs entreprises (type corporatif)

individu identifié en fonction de sa réputation au sein de sa communauté disciplinaire (reconnaissance par les pairs)

Stratégie de qualification

valorisation des autodidactes

cooptation

accumulation des savoirs et préservation de la rareté de la formation


 Quels systèmes de relations professionnelles sous-tendent les différents modèles de qualifications ?

A priori les intérêts des salariés et des dirigeants sont antagonistes. Les qualifications professionnelles sont le fruit d’âpres négociations portant sur :

  • la formation initiale et continue

  • la construction des emplois et leur codification

  • la reconnaissance des compétences.

Caractéristiques de ces négociations :

  • elles sont généralement décentralisées,

  • elles sont dépendantes des modèles de compétences,

  • les représentations communes du travail sont de moins en moins partagées.

  3/ Des professions aux marchés du travail

 

Depuis 1970, la sociologie des professions connaît un nouveau souffle. La question n’est plus de savoir ce qu’est un profession ; mais plutôt d’expliquer les modifications de l’accès à l’emploi, les restructurations de filières d’emplois parfois susceptibles d’entraîner des phénomènes d’exclusion.

 Professions et fonctionnement du marché du travail

Tout part d’études, surtout américaines, expliquant le phénomène d’inégalités des salaires.
Suivant une logique de contribution / rétribution, les entreprises fournissent les salaires de manière assurer les investissements en capital humain assurant une production optimale.
Cela signifie que logiquement, pour un même type d’investissement, le salarié reçoit un salaire identique. Les différences de salaires ne s’expliquent que par les différences de niveaux d’investissements mesurés par des indicateurs tels que le niveau d’ études, l’expérience…
Les choses se compliquent lorsque les niveaux de salaires ne sont plus corrélés aux niveaux d’investissements en capital humain, générateurs ainsi d’inégalités.
Les économistes reconnaissent ainsi l’existence de lois de cloisonnement allant à l’encontre de l’unité économique du marché du travail.
Etre dans une communauté professionnelle, n’est ce pas reconnaître l’existence d’un marché institutionnalisé, cloisonné vis à vis des règles du marché du travail et générateur :

  • de la segmentation du marché du travail (Edward, Gordon & Reich) dans une approche marxiste (le cloisonnement du marché du travail étant le résultat des modes de gestion du travail par le capital)

  • de la stratification du marché du travail (Doeringer & Piore)

  • verticalement par les niveaux de diplômes

  • horizontalement par les types de marché interne renvoyant à des modes de gestion des emplois par les entreprises qui conditionnent les trajectoires des salariés au cours de leur carrière.

 Marché primaire et marché secondaire

Ce dualisme vient de la confrontation de deux systèmes d’emplois correspondant à deux processus de travail, à savoir production de masse et production unitaire. Ce dualisme est nourri par la taille des entreprises :

  • les grandes s’intéressent aux segments de la demande stable et prévisible,

  • les petites s’intéressent aux fractions de la demande instable et imprévisible.

Les premières relèvent du marché primaire, les secondes du marché secondaire et jouent un rôle régulateur. Elles contribuent à la flexibilité économique grâce à la souplesse de gestion de la main d’œuvre .

 Marchés du travail fermés et mode intégré de socialisation professionnelle

Par marché de travail fermé, Paradeise identifie des "espaces sociaux où l’allocation de la force de travail aux emplois est subordonnée à des règles impersonnelles de recrutement et promotion". Le caractère fermé ne vient pas des caractéristiques du travail mais du fonctionnement du système d’emploi, grâce à des procédures échappant aux lois du marché libéral.

Un rôle primordial est, sur ces marchés, joué par la formation.
Le caractère intégré de la socialisation professionnelle vient de ce que ce marché institutionnalisé diligente tant la formation que l’accès aux emplois et le déroulement de carrières, ainsi que la rémunération du travail.

 Qualification et marché interne de travail

Longtemps la qualification n’a été réduite qu’à la qualification du travail et du poste de travail, distincte de la formation, réduite au système scolaire, en tant que reproduction sociale au travers des habitus à faire correspondre aux exigences des postes et fonctions qu’ils auront à occuper.
JD Reynaud s’est efforcé de rompre avec cette distinction et inscrire la qualification au cœur du fonctionnement du marché du travail.
Pour cela, il faut aller au delà de l’analyse des tâches remplies pour rendre compte des différences de qualifications.
Mais il faut faire de la qualification le produit d’une socialisation professionnelle intégrée à un marché du travail interne, liée à un type d’organisation de la production et impactée par un système de relations professionnelles.

 Marché secondaire et mode alternatif de socialisation professionnelle

Ce point concerne toutes les catégories de personnes qui ne peuvent intégrer un marché fermé du travail et qui voient se multiplier les actions de formation devant permettre leur insertion professionnelle, et enrayer le processus d’exclusion professionnelle et sociale dans lequel ils se trouvent.
Toutes les actions engagées par les différentes institutions confirment le rôle renforcé des organismes de gestion de l’emploi. Ces derniers orchestrent un nouvel appareil de formation et la multiplication de trajectoires professionnelles multiformes.
On ne peut dire pour l’heure, que ce sont là, les soubassements d’une socialisation professionnelle, nouvelle version qui constituerait un mode alternatif de socialisation centré sur des tissus des PME dominé et l’appareil étatique centré sur le traitement social du chômage. Les deux modes de socialisation seraient trop différents et inégaux dans leurs effets.

Partie 3 : le dynamique des identités professionnelles

Cette dernière partie est la présentation de recherches empiriques conduites entre 1960 et 1980, au sein de LASTREE sur le thèmes des innovations de formations dans six entreprises privées importantes en mutation rapide, à partir d’entretiens semi-directifs auprès de salariés incités à se former pour changer leurs attitudes de travail.
3 thèmes d’explorations essentiels :

la représentation du travail par les acteurs, l’évolution de l’emploi et la rapport à la formation au travers de 4 types d’attitudes entretenus par les salariés. Et en toile de fond : l’identité professionnelle.

 

1/ Du modèle de retrait au processus d’exclusion

 L’identité pour autrui est alors totalement dépourvue de tout schéma de compétences nécessitées par l’entreprise, et les individus sont jugées incapables de les acquérir.

Le contexte de l’entreprise est souvent caractérisé par une activité économique à faible valeur ajoutée.
Caractéristiques : absence de manifestations de la compétence nouvelle, incapacité à suivre les évolutions et à se former en conséquence. Les salariés, généralement non diplômés, un jour embauchés par l’entreprise pour tenir un poste de travail pour lequel ils avaient été jugés aptes deviennent incompétents dans l’entreprise de demain. L’étiquetage des individus résultant de l’appréciation de leur potentiel ou "non potentiel" devient discriminante à toute évolution professionnelle.

 Un signe d’évolution professionnelle serait la volonté manifestée des personnes à suivre des formations, événement qui rarement se produit. La raison : l’identité pour soi des individus s’est toujours forgée à partir de la formation sur le tas, à partir des pratiques collectives de travail qui dépersonnalisent totalement le travail et donc rendent inexistant tout souhait individuel d’évolution professionnelle.
Les salariés ne s’imaginent pas se distinguer de quelque manière de ce soit de leurs pairs. La formation est systématiquement interne et collective, jamais externe, personnelle et innovante.
Les perspectives d’évolutions sont nulles, jamais encouragées par la ligne hiérarchique. Les salariés veulent être reconnus dans leur poste de travail ; supprimer ce dernier serait les anéantir, les désavouer dans leur travail. Le changement et les évolutions deviennent donc des zones de risques, voire une sanction par laquelle on détruit leurs savoir faire pratiques.

  Les salariés se représentent au sein de la situation concrète de travail, jamais au travers de l’entreprise considérée comme entité abstraite, génératrice d’inquiétudes et méfiance.

Le représentant légitime de l’entreprise est le hiérarchique direct, jamais au-delà. La relation structurante avec ce dernier est une relation de forte dépendance, empreinte d’autorité voire de paternalisme. La nature de cette relation est aussi mise à mal par les évolutions qui modifient les rapports dans le sens d’une relation moins personnalisée, moins palpable et plus menaçante ; évolutions que les salariés assimilent à une nouvelle remise en cause de leur travail.
Ces évolutions sont de nature à dégrader le climat de travail, "la bonne ambiance".
Cela renforce la représentation du travail suivant le schéma contribution/ rétribution, toute nouvelle contribution devant s’accompagner d’une rétribution supplémentaire.

 Une dualité identitaire est perceptible chez ces salariés : une identité sociale virtuelle d’exclu et une identité sociale réelle d’exécutant suivant le schéma contribution / rétribution.
Cette dualité entre risque d’exclusion et attachement à la stabilité "ouvrière" peut prendre la forme d’une déchirure chez des salariés menacés de licenciement, les évolutions nécessitant par ailleurs l’embauche de jeunes plus diplômés.
Leur identité est déchirée entre l’attachement aux savoirs pratiques qui les valorisent et la reconnaissance des savoirs théoriques qui les excluent. Ils ne peuvent admettre qu’ils sont incompétents du fait de leur absence de diplôme mais ne nient pas que les diplômes sont nécessaires. Le fait est malheureusement que les jeunes acquérront leurs expériences et que eux, jamais n’accèderont aux savoirs théoriques .
Lorsqu’ils sont licenciés, leurs reclassements sont généralement très difficiles.
Le licenciement est perçu comme une sanction personnelle. Le salarié recherche alors l’origine de leur exclusion au travers de fautes qu’ils auraient pu commettre, faits parfois introuvables.

 

2/ De l’ouvrier de métier au nouveau professionnel

 C’est le passage de l’ouvrier exécutant à l’opérateur polyvalent et gestionnaire. Les caractéristiques du modèle de compétence sont les suivantes :

  • le cadre de structuration de la compétence n’est plus le métier mais l’entreprise

  • l’objectif de la compétence est la maîtrise du poste impliquant polyvalence

  • il ne s’agit plus seulement de suivre les processus mais de les comprendre pour les améliorer.

 La majorité de ces salariés concernés sont des diplômés de l’enseignement technique. Une formation initiale a défini la cadre de leur métier, d’où une situation de souffrance pour tous ceux dont l’emploi actuel ne correspond pas à la spécialité apprise en formation initiale.
Le rapport à la formation est essentiel, mais c’est aussi la formation qui peut être à l’origine de situation de blocage venant soit de l’inadéquation entre emploi et formation, soit de l’absence de reconnaissance ou promotion du fait de leur formation. D’où une opposition vis à vis de tout engagement formatif supplémentaire, un scepticisme vis à vis des formations innovantes et une rupture entre leur identité pour autrui et leur identité pour soi issue de leur formation de base.

 Ne se sentant pas ou plus reconnus, les relations avec la hiérarchie sont difficiles. Ils ne se reconnaissent pas au travers des nouvelles politiques de gestion prônant l’auto-contrôle, la qualité, la chose étant pour eux une évidence même. C’est selon eux, sous-entendre qu’ils ne sont pas des "spécialistes" mais membres d’une équipe, sans compétence particulière.

 Pour qu’existe une nouvelle identité de métier, orientée sur la maîtrise et la compréhension des processus, encore faut-il "un espace social de la reconnaissance". Le syndicalisme l’a longtemps comblé, mais généralement au sein de l’entreprise (outre les OS de branches) alors que pour être productrice d’identités, cette reconnaissance des pouvoirs professionnels doit se faire vis à vis de l’Etat également.

 

3/ Du modèle "carriériste" au processus de mobilisation

  Promouvoir les individus à condition qu’ils aient une vision plus responsable de leur poste et envie de se former, tel serait le modèle d’évolution par et dans l’entreprise, fondatrice de l’identité pour autrui.
Le profil de salarié y est différent, empreint d’évolution dans un espace de déploiement qui n’est pas le métier mais l’entreprise. L’engagement personnel du salarié lui assure la sécurité de l’emploi et la progression de carrière.
Le salarié peut être un généraliste, sa progression sera permise grâce à la formation. La progression n’est plus la récompense de quelques-uns, mais est une opportunité offerte à ceux qui acceptent de saisir l’outil de la formation.

 Les salariés concernés sont souvent diplômés, avec un parcours interne riche au sein de l’entreprise.
La formation offerte contribue à structurer une identité professionnelle d’entreprise, renforçant le sentiment d’appartenance à une collectivité structurée ayant un sens connu, un langage partagée. Ces salariés sont plus enclins à comprendre et accepter les changements et en saisir les opportunités.

 Les bonnes relations avec la hiérarchie sont souvent relevées, les compétences reconnues dans un esprit coopératif fort. Les tâches d’animation, de contact sont valorisés.
Leur identité d’entreprise s’inscrit dans un cercle vertueux combinant forte contribution et forte rétribution.

 Cette identité semble faire coïncider identité pour soi et identité pour autrui.
Reste cependant qu’on a précédemment pu voir que l’identité pour autrui se structure à partir des diplômes. Et c’est là que la faille entre identité centrée sur l’entreprise et identité centré sur le diplôme apparaît. Non seulement la reconnaissance identitaire hors de l’entreprise sera problématique, mais la reconnaissance dans l’entreprise par les jeunes entrants plus diplômés sera conflictuelle.

4/ Du modèle "affinitaire" au processus de conversion

 On trouve là des salariés "qui posent problème" du fait de l’échec relatif des politiques de recrutement des jeunes "universitaires" surdiplômés par rapport aux emplois pour lesquels ils sont recrutés. Les problèmes soulevés :

  • aucune filière ne semble leur être adaptée
  • ils ne partagent pas les attitudes de travail de leurs collègues promus suite à promotion interne.

L’entreprise n’est pour eux qu’un lieu de passage, ils ont l’impression de valoir plus que l’emploi qui les occupent ; d’où aussi des inquiétudes de la part de l’entreprise qui ne sait comment garder en son sein, ces compétences dont elle a besoin (schéma faible contribution / forte rétribution).

 Pour ce qui est de l’identité pour soi, elle est en construction permanente via la formation. Les formations qui les intéressent sont extérieures à l’entreprise (CNAM, diplômes universitaires…), l’entreprise constituant une ressource dans le sens où elle légitime la prise d’un CIF, la prise en charge financière de la formation.
Les formations suivies sont structurantes de l’identité pour soi, à ce point que ces salariés se définissent davantage par leur diplôme que par leur travail.
Leur identité est ainsi dédoublée : la fausse identité, l’identité officielle, est celle que les autres associent à leur situation actuelle de travail. Leur véritable identité pour soi est celle qu’ils poursuivent à travers leur formation, besoin à satisfaire et qui trouve ses origines dans leur origine sociale, ou l’environnement familial.
Leur groupe de référence est souvent leur groupe d’origine, identité d’origine qu’ils affichent pour mieux se différencier des identités officielles résultant de leur situation professionnelle.

 Une identité relationnelle dédoublée

Les relations avec la hiérarchie sont doubles : réticents à l’égard de toute forme d’autorité (vindicatifs vis à vis de toute manifestation d’incompétence émanant de leur hiérarchie, avec le risque de conflit) , les salariés se disent participatifs vis à vis de toute initiative en mesure de casser avec la routine et la bureaucratie administrative.
Souvent individualistes, ces salariés ne partagent ni un esprit de corps ni un sentiment d’appartenance avec collègues et entreprise. Il s’agit de tirer de cette dernière toute opportunité qui permettra de réaliser un objectif personnel.
Ils jouent beaucoup la carte du réseau affinitaire externe et interne, en mesure parfois, de les protéger des relations hiérarchiques.
Rien dans un tel schéma ne permet de concilier efficacement l’action de l’entreprise au projet biographique de l’individu ; sauf à reconsidérer, non pas les conditions de travail, mais les activités même en favorisant l’autonomie et les relations externes.

Ces 4 types d’identités professionnelles est le résultat d’une caste étude empirique. Ils s ‘enracinent dans la sphère socio-professionnelle, correspondant à des trajectoires sociales sans se réduire à des habitus de classe. Ils correspondent à des vies d’hommes et de femmes, à des représentations d’acteurs du travail et renvoient à des définitions de soi, autant qu’à des étiquetages par autrui.
Ces types identitaires servent à l’appui des apports théoriques effectués en parties 1 et 2, apports retranscrivant au mieux que possible :

  • des courants de pensée relatifs à la construction sociale de l’identité tels que les approches piagétiennes, anthropologiques, hegelienne, weberienne et bien d’autres.

  • des approches de la professionnalisation.

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