Le Goff Le mythe de l'entreprise

 

Depuis les années 1980, l’entreprise est au centre de toutes les préoccupations. Dans tous les pays industrialisés, la volonté de faire de chaque individu un "militant de l’entreprise" est à son apogée. Pour "mobiliser les troupes", se développe un ensemble de discours managériaux qui mêlent l’économique, le social et l’éthique et visent à inciter les salariés à s’investir pour la compétitivité de leur entreprise, à intérioriser les contraintes. Jean-Pierre Le Goff veut tenter d’amorcer une critique de cette idéologie et de ces pratiques managériales : il cherche tout d’abord à mettre en lumière le projet caché que véhiculent ces discours, les représentations qu’ils développent et le dangers qu’ils peuvent contenir ; prolongeant sa critique par une réflexion historique, il montre ensuite que ces discours prétendus nouveaux ne sont que la reprise de thèmes développés à la naissance du développement industriel.

 

Les outils du management moderniste

L’objectif des managers modernistes est aujourd’hui d’accroître la motivation et l’efficacité du salarié dans l’entreprise. Pour ce faire, un certain nombre de méthodes simples se présentant sous un label à la fois scientifique et technique sont proposées au personnel dans le cadre de stages : analyse transactionnelle, assertivité, méthode Herman, programmation neuro-linguistique sont autant de pseudo-clés livrées à l’individu pour l’aider à gérer son "énergie psychique" et à communiquer plus efficacement grâce à une meilleure connaissance de lui-même et des autres.

Ceci prétend pouvoir disposer d’un accès aux processus internes de représentation de l’interlocuteur.

Voyons d’un peu plus près ces différents outils :

Le 1er outil est l’analyse transactionnelle

Il concerne les états du moi enfant, parent et adulte. L’état enfant désigne les comportements d’un individu se trouvant dans un état de sensibilité en vrac, pulsions, émotions, sentiments, sensations, ressentiments.

L’état parent désigne des comportements induits par l’expérience et ce que l’on a appris.

L’état adulte désigne les comportements d’une personne qui informe et s’informe, traite et analyse.

Le but étant de développer son énergie positive et à transformer le négatif en positif.

Le 2ème outil est la méthode Coué : l’assertivité

L’assertivité étant tout simplement de mettre l’individu en mesure d’exprimer sa personnalité, tout en continuant d’être accepté socialement sans crainte de susciter l’hostilité de son environnement.

Le 3ème outil est la méthode Herman : les richesses insoupçonnées du cerveau

Ici le cerveau est présenté en 4 zones : le cortical gauche (logique et rationalité), le limbique gauche (contrôle et organisation), le cortical droit (création et synthèse), le limbique droit (relationnel et sensitif).

Le but étant l’aptitude à solliciter les 4 zones de façon équilibrée et maximale.

Le 4ème outil est la programmation neuro-linguistique : les sens en émoi

Le terme neuro étant nos perceptions sensorielles qui déterminent notre état intérieur.

Le terme linguistique se réfère à la communication et plus précisément aux comportements verbal et non verbal :

V = Visuel, K = Kinesthésique, A = Auditif, O = Sens olfactif.

Une idée maîtresse est à la base de ces stages : les phénomènes relationnels obéiraient aux mêmes lois que les sciences exactes et il serait possible de les contrôler entièrement.

Les émotions, les sentiments, les relations seraient traduit en équations, schémas et statistiques.

L’homme dans l’entreprise ne serait qu’une machine animée, son cerveau étant comparable à un logiciel d’ordinateur : muni du bon code d’interprétation et des consignes d’utilisation, on pourrait le faire agir à sa guise.

 

L’homme : une machine animée

Cette approche s’inspire directement des théories behavioristes américaines et Pavlovien décrivant le rapport à soi et aux autres à partir d’un schéma de base simple stimulus/réponse.

L’étude du comportement animal est appliqué à l’être humain (ex : le chien de Pavlov).

Ces théories prennent le pas sur la psychanalyse, elles écartent volontairement de ces stages le traitement de cas pathologiques qui posent à chaque situation correspondante un sentiment précis et une réponse adaptée. Ce sont donc avant tout des outils d’adaptation et de manipulation qui sont recherchés et non un quelconque mode de compréhension du psychisme.

Ces pratiques managériales modernes adoptent ainsi une démarche proche de celle du taylorisme, "consistant à décomposer l’être humain en mouvements où comportements élémentaires codifiés que l’on prétend maîtriser et manipuler en vue d’une utilisation optimale".

 

Confiance, dialogue et retour aux sources

Le succès de ces stages s’explique plus par l’intérêt personnel que peuvent y trouver les participants que par leur efficacité pratique : ces séances permettent de s’échapper de l’univers clos et routinier de l’entreprise et de découvrir un certain nombre de choses dans le domaine des relations humaines. L’individu peut à cette occasion se permettre de s’intéresser à lui-même et entendre parler de lui de manière positive.

"Ces discours idyllique sont tenus par des 68 huitards rêveurs, idéalistes déconnectés des réalités économiques et sociales".

Renvoyer aux participants une image d’eux flatteuse, celle de perpétuels gagnants, héros de l’économie moderne, fait en effet partie du jeu. Le cadre est censé acquérir la capacité de dominer en toutes circonstances ses interlocuteurs futurs. Quant à l’efficacité pratique de ces manifestations, personne n’est capable de les mesurer. Face aux situations réelles de conflit dans l’entreprise, ces beaux outils n’apportent pas toute l’aide prétendue.

En effet, nous allons de plus en plus vers une thérapeutique globale d’entreprise.

L’entreprise du "troisième type" serait ainsi devenue un lieu où l’individu peut se réaliser, où rien n’est laissé au hasard, pas plus la santé que les éventuelles difficultés familiales. En effet, il s’agit d’être à l’écoute des salariés, d’instaurer un climat de confiance, de prendre soin par des stages divers de leur corps et de leur esprit. "Le gage d’une bonne santé morale passe par une bonne santé physique et psychologique."

 

La culture d’appartenance

Ces innovations managériales visent toutes à développer le sentiment d’appartenance des salariés à la firme. Les méthodes utilisées sont variées : l’institution d’une "culture d’entreprise", fonds culturel commun auquel les salariés adhérent car ils retrouvent en lui un certain nombre de valeurs qui leur sont propres ; le retour fréquent dans les discours des métaphores militaires ("guerre économique", "mobilisation générale"), la célébration de rites (pots de départ, d’anniversaire), l’invention d’une histoire commune ; enfin le développement de la formation interne et la création "d’universités d’entreprises" qui doivent permettre de "transmettre à l’équipe le code génétique de l’entreprise, de souder les troupes contre les concurrents".

Le but dans tout çà est de regrouper dans un même lieu, la formation professionnelle, le management et la culture d’entreprise, afin que les jeunes embauchés et les cadres soient façonnés de telles manières que les individus rentrent dans le même moule.

L’exemple de Bouygues pour le développement de la culture : "Bouygues affirme que les hommes ont besoin de former une communauté et les mêmes idéaux en conjuguant l’économique et le social."

Mais paradoxalement, en cherchant à exercer une emprise totale sur les salariés, les managers modernistes vont à l’inverse de leurs prétentions en éliminant de ce fait tout ce qui contribue à donner figure humaine à la production à savoir la libre parole ou encore l’institution d’un lien social autonome, non dicté par la direction.

"ce management s’applique à quantifier et mesurer le comportement, les habitudes et la culture des salariés au sens ethnologique du terme ".

 

L’éthique : outil de management interne

Une des caractéristiques du management moderniste est l’entrée en force de l’éthique dans l’entreprise et parfois même du religieux. Ainsi le prieuré de Ganagobie dans les Alpes de Haute-Provence accueille t’il des séminaires d’entreprise et anime t’il ceux portant sur tous "les sujets touchant à l’éthique".

L’éthique chrétienne tend à ne plus mettre en jeu les différentes rationalités de l’entreprise. Elle attend au contraire que les intérêts divergents et conflictuels cesse afin que les rapports avec les autres soient remplis de sollicitudes et de compassion. Alors que la logique de l’entreprise est de toute autre nature. "En ce sens il est éthique de démystifier l’éthique".

Bon nombre de patrons voient en effet dans la religion un modèle fascinant d’intégration communautaire. "Au nom de quoi peut-on prétendre vouloir le bien des hommes en entreprise, alors que ceux-ci n’en demandent pas tant ?".

Des chartes et projets destinés aux membres de l’entreprise et à ses clients affichent objectifs et ambitions du groupe : éthique, valeurs, morale, règles de fonctionnement et de conduite, tout y est. Ces petits livrets contiennent les préceptes qui guideront quotidiennement l’individu dans son travail : l’éthique y apparaît comme un véritable outil de management. Les chartes publiées par les directions des groupes donnent la ligne générale ; elles sont reprises par chaque unité qui s’en inspire. Ce dernier apparaît surtout comme un instrument de communication interne, destiné à diffuser les principes moralisants établis par la charte.

Considérés comme un levier important de la mobilisation de la ressource humaine, les chartes et projets d’entreprise tendent de réconcilier l’éthique et l’entreprise.

"le mot charte nous renvoie en effet à l’époque féodale, au règne des seigneurs et des rois. La charte était précisément le document par lequel ces derniers concédaient des franchises et des privilèges à une partie ou à la totalité de leurs sujets".

Le modèle de l’entreprise moderne "déborde" du secteur privé : chartes et projets commencent à apparaître dans les entreprises nationalisées ou rattachées au service public. Partout, sur des tons divers, l’éthique et les valeurs sont brandies pour interpeller le salarié et l’impliquer dans le projet de l’entreprise. Le service public de santé n’est pas épargné : on y parle dorénavant de "créneaux", "gisement de productivité".

Le flou et la confusion dominent toutefois ces textes : si toutes les entreprises se réfèrent à l’éthique, elles ne lui donnent pas forcément le même contenu. Ainsi les groupes américains reproduisent-ils le moralisme anglo-saxon alors que le respect de la vie privée demeure une référence pour beaucoup de patrons français.

"Elle se trouve intégrée dans un discours dont la cohérence n’est pas à chercher dans les vertus qu’il décline. Il ne suffit pas de montrer l’inconsistance d’un tel discours au vu de la réflexion éthique, encore faut-il essayer de cerner la logique qui le sous-tend".

L’entreprise idéale

L’idéal à atteindre est quoi qu’il en soit celui d’une entreprise vertueuse où le "créatif" est maître. Mais sous les thèmes de l’éthique et des valeurs à la française ne se profile-t-il pas le retour d’un courant patronal ancien ? L’éthique dont se réclament les patrons chrétiens français participe d’une logique du mouvement incluant le sacrifice : il s’agit de "travailler sans compter pour le bien de tous". Un tel sens du devoir ne peut que légitimer aux yeux des salariés le volontarisme éthique de ces patrons et les pratiques qui l’accompagnent. La pluralité, le conflit pourtant inséparables du concept d’entreprise sont niés.

"Homme supérieur idéalisé, sans défaut, doit renvoyer une sorte de héros illimité."

L’objectif non dit mais pourtant réel, est de contourner les acquis démocratiques obtenus dans le domaine du travail : cette "éthique commune" permet d’étendre au delà des barrières protectrices du droit la subordination du salarié à l’employeur et son implication dans l’entreprise. Elle se place au dessus de tous les compromis ou accords établis entre les partenaires sociaux.

L’entreprise est présentée comme un tout unifié qui se heurte à un environnement extérieur où le conflit est roi. Le rappel insistant de la menace extérieure participe à cette volonté de rendre maximale la cohésion interne. Mais, poussée à son terme, cette logique n’aboutit qu’à une destruction symbolique de l’individu. Le "management des ressources humaines" utilise pleinement ces arguments pour accroître l’esprit de compétitivité du personnel mais génère par là même un sentiment de mal être généralisé : l’échec devient proprement insupportable, peut entraîner la révolte ou la dépression de celui qui le subit. Le terme de "stratégies de gestion par le stress" employé par certains paraît justifié !

Ce type de système est pervers, il tente d’instrumentaliser le désir des autres, et quand le problème arrive, l’image idéale de la performance est sérieusement remise en cause. La défaillance n’a pas de mise dans ce système et il faut tout de suite l’évacuer "blessure narcissique" car cela devient inadmissible.

Si les projets et chartes d’entreprises enthousiasment le personnel des services de relations humaines, de communication, de formation, séduisent les nouveaux arrivants et les jeunes diplômés, ils laissent perplexes la masse des salariés qui se demande où cela doit mener.

Les gens ont plutôt un sentiment que çà ne change pas grand chose. Sur le plan concret, ils attendent plus du côté des rémunérations. Car quand ils veulent remonter une information à la direction générale, leurs propositions ne sont jamais retenus, AGF en est l’exemple type.

Les discours sur l’éthique, les valeurs apparaissent décalés et coupés de ce qui préoccupent les salariés, en particulier la conservation de leur emploi. Quand l’entreprise connaît des difficultés, ces chartes ne dissipent pas les craintes mais accroissent le sentiment de désarroi.

Les rapports de confiance apparaissent vide de sens face à la logique implacable de la rentabilité qui démotive les hommes. Les salariés se sentent floués.

EDF règle les problèmes : "les projets d’entreprise sont remis en cause, même par le cadres, et le chaos surgit manifestement, oppositions, conflits de pouvoir et règlements de compte qui vont à l’encontre des objectifs poursuivis et qui renvoie à une logique de réalité. Ces mouvements de balancier finissent par décourager ceux qui veulent changer les choses".

 

L’éthique instrument commercial

L’éthique des affaires rend sensible certains cadres chrétiens qui croient réconcilier les affaires avec la morale. Elle concerne les affaires financières mais aussi l’environnement de la société et intègre le nouveau management des valeurs.

L’éthique, outil de management interne, apparaît également dans la manière dont les entreprises définissent leur rapport à la société. Des règles strictes, une éthique définie, régissent les relations entretenues par les salariés avec leur environnement extérieur (comportement politique, diffusion d’information sur les activités de leur entreprise…).

Mais tout type de transmission d’information, à l’extérieur comme à l’intérieur d’une société est soumise à une réglementation stricte.

"Ne discutez jamais avec des personnes non autoritaires d’information qui n’ont pas déjà été rendues publiques". C’est le cas d’IBM.

L’éthique est partout, s’enseigne dans les Business School américaines et dans les écoles françaises et devient un objet d’investissement : ainsi aux Etats-Unis les entreprises placent-elles leur argent dans les activités de santé, le logement social… 

Une firme "propre" dans son comportement bénéficiera de la faveur des clients. Très développé aux Etats-Unis, ce phénomène n’en est qu’à ses tous débuts en France.

Les codes déontologiques croissent au sein des entreprises et redéfinissent les règles erronées.

Certaines valeurs sont exclus : l’alcool, le tabac, les éditions pornographiques, l’armement, le nucléaire, les industries polluantes.

D’après les chrétiens de nouveaux produits moraux peuvent bénéficier d’un créneau porteur non négligeable "le label éthique" qui sera peut être la garantie de la qualité.

L’éthique doit contribuer à donner une bonne image de l’entreprise et de ses produits.

Après avoir envahi la sphère managériale, l’éthique s’intègre désormais à la stratégie commerciale des groupes. Les investissements dans l’écologie, dans la culture, sont autant de "bonnes actions" qui prennent racine dans cette logique. L’entreprise veut devenir la "référence d’une nouvelle morale de la vie".

 

L’entreprise et l’éducation

L’entreprise se dit prête à assumer ses devoirs envers la société et entend grâce à un transfert du pouvoir de l’Etat en direction de l’entreprise, occuper un rôle totalement nouveau. Ses prétentions dépassent largement la sphère strictement économique et le premier domaine dans lequel doivent s’exercer ses nouvelles responsabilités est celui de l’éducation et de la formation.

A la faveur des développements technologiques, les compétences requises par les entreprises modernes se sont modifiées : d’ordre technique, elles font désormais appel à la logique, au raisonnement, à l’expression orale… Mais les salariés ne suivent pas l’évolution : pénurie de main d’œuvre qualifiée, changement important des connaissances requises, besoin d’un personnel plus qualifié et doté d’une capacité d’adaptation et d’évolution, développement des nouvelles technologies.

Une nouvelle vision de la formation du personnel, considérée comme un investissement rentable à terme apparaît. Mais les stages de formation se caractérisent par l’absence de démocratie dans le choix des salariés, le contenu… Ceux que la direction juge inaptes à les suivre risquent de se retrouver rapidement exclus de la vie de l’entreprise.

"Ces formations demandent souvent de tels efforts d’assimilation intellectuelle que beaucoup de salariés estiment, à juste titre qu’on leur demande d’accomplir l’impossible".

L’exclusion de certains suite à un problème de compétence, ouvriers, femmes, travailleurs immigrés, âge sont fréquents et les sans grades sont présentés avec un modèle de valeurs des plus bas. L’entreprise est un terrain de lutte favoris entre 2 classes bien distinctes :

  • "les hommes nouveaux", les "références" en quelque sorte, puisqu’ils se comportent d’une manière rationnelle.
  • "Les hommes frustres", qui réagissent de manière affective et qui doivent être en quelque sorte réhabilités dans le système.

La culture est difficile à définir dans la société, la stratégie de culture veut maîtriser et gérer les différences. La culture vue par le management moderniste se veut au contraire réductionniste.

"la culture est un état d’esprit transnational" libre de déstructurer tous les repères. Ici, elle supprime l’héritage des nations, les traditions, les civilisations, la culture générale de l’éducation et surtout l’acquisition d’une autonomie de jugement contre les milieux et pouvoirs en place afin de lutter contre la manipulation. Mais au contraire faire en sorte de changer les comportements. La culture générale se trouve réduite à déceler les réelles compétences chez autrui pour l’adapter au social et au professionnel.

Les firmes ont de plus en plus une vision spécifique de leur collaboration avec l’enseignement professionnel, y voyant un moyen de former à court terme des élèves pour des postes bien définis.

De même leur conception en matière d’enseignement général sont-elles terriblement réductrices : la culture générale est instrumentalisée, le français considéré sous l’angle de la communication, les mathématiques sous celui de leur application pratique dans le domaine de la production…

Dans ses discours internes et externes, l’entreprise manie ainsi des notions floues, développe de "grandes théories" dans la confusion la plus totale, pour arriver à une idée centrale : l’individu est un être conditionné et qu’il s’agit de modeler pour faire de lui un gagnant. Par les stages, séminaires, c’est une façon d’agir et de penser que l’on tente de lui inculquer.

Et on arrive ainsi à tout codifié, voici quelques exemples :

  1. "Les stages en comportement" qui sont développés avec les conseils et organismes de formation.
  2. "La motivation" est aussi un vaste sujet en élaborant l’histoire de ses théories.
  3. "Les conflits en entreprise", manuel divisé en 16 types différents.
  4. "Les 4R du pouvoir", inventaire de codification philosophique et métaphysique. 

On procède à de vastes typologies et de classement avec des indicateurs à chaque catégorie.

Codage dans des tableaux synoptiques pour appréhender de façon globale l’Etre Humain au regard du management. Ceci définit un modèle de conduite à tenir dans l’entreprise et dans la société.

Apparaît aujourd’hui un danger, celui de voir la conception managériale de l’éducation pénétrer l’ensemble du système éducatif. Or, la spéculation désintéressée, la recherche sans application immédiate doivent impérativement garder leur place dans l’éducation.

 

Un retour aux sources du paternalisme

Ces théories du management moderniste, ne sont pas radicalement nouvelles, mais trouvent leurs sources dans les idéologies qui ont accompagné, au 19ème siècle, le développement de l’industrie.

Le rapport de soumission instauré entre le patron et l’ouvrier ne se limitait alors pas au salaire et les règlements intérieurs régentaient de manière très stricte le comportement des salariés. Il s’agissait par la contrainte de normaliser les comportements, de réprimer toutes les manifestations spontanées de l’individu. On retrouve là, "la philosophie" des managers modernistes. De même, "la lutte contre la paresse" et le "retour de la morale" dans l’usine, prônée en 1870 par F. Le Play (inspecteur général des mines et sénateur) sont autant d’idées reprises par nos nouveaux managers.

L’auteur dégage 6 pratiques essentielles qui sont "le vrai symptôme de la santé matérielle et morales des ateliers".

La 1ère - la permanence des engagements réciproques du patron et de l’ouvrier.

La 2ème - l’ouvrier doit se contenter de ce qu’il gagne.

La 3ème - l’alliance des travaux de l’atelier et des industries domestiques rurales ou manufactures.

La 4ème - les habitudes d’épargne.

La 5ème - veiller à leur procurer un logement stable.

La 6ème - le respect et protection accordée à la femme.

On promut des méthodes de direction sur le modèle féodal, rural et artisanal.

Avec la naissance du syndicalisme, il faut encore davantage encadrer plus activement les ouvriers. Morale et religion s’intègre dans le dispositif d’encadrement.

La réconciliation de l’économique, du social et de la morale date elle du Second Empire : le développement doit apporter à la fois bien-être économique et harmonie sociale. "ordre productif, ordre social et ordre moral ne font qu’un, et la religion est là pour en garantir la légitimité". "la morale paternaliste règne en maître".

Discipline et bienveillance s’incarnent dans une même figure, celle du patron français, industriel philanthrope. L’autorité patronale au 19ème siècle, emprunte le modèle à l’armée avec sa discipline strictement réglementaire et à celui de la famille avec ses liens affectueux autour de la volonté du père.

"Le patron français : chef père, sévère mais juste, voulant le bien de son personnel". Le développement de la production, l’œuvre sociale et la morale sont étroitement imbriquée dans la bonne conscience des industriels de l’époque. Le retour de la morale est présente aujourd’hui sous les formes de l’éthique. Elle se démarque du moralisme traditionnel en appelant à l’autonomie et au libre choix des individus. Mais c’est le retour paternaliste ancien qui en est la principale source.

 

3 sources d’inspiration de l’idéologie managériale

L’idéologie Saint-Simonienne

Selon Saint-Simon, le développement de la production était un facteur d’accroissement du bien-être pour les prolétaires et pour les plus riches. Toute la société devait être organisée en fonction de l’activité productive, pensée comme un vaste corps dont tous les organes concourent à la production et qui sécrète son propre système de régulation interne.

Le pacte social Saint-Simonnien fonde une communauté non pas de citoyen mais de producteurs qui reconnaissent la nécessité de s’unir pour le développement de la production.

Avec le pacte social, nous avons :

  • un nouveau dispositif d’encadrement de la société : technocratie qui assigne à chacun sa place et sa fonction utile dans l’organisation sociale.
  • l’attention à la classe la plus pauvre, l’amour du prochain.. Nouvelle morale qui institue que les bons sentiments sont les seuls capables d’amener la société vers le bonheur industriel.
  • réappropriation du christiannisme en l’intégrant au système industriel . "Tout doit être fait pour améliorer le sort des plus pauvres". Pour lui le clergé a failli a sa mission divine en se mettant du côté des puissants et des riches. "La doctrine chrétienne a dévié vers des abstractions théologiques et mystiques au lieu de perfectionner le principe moral fondamental par une organisation sociale appropriée".

Les nouveaux pouvoirs du système industriel seront scientifiques et fonctionnels et ne reposeront pas sur la contrainte. La religion est très présente dans le système de régulation de cette société, le christiannisme étant envisagé comme une "doctrine morale socialement utile supérieure aux autres" qu’il faut cependant "régénérer", c’est-à-dire débarrasser de la rupture qu’il opère entre l’ordre spirituel et l’ordre temporel. Saint-Simon voit dans le système industriel la marche inéluctable de la société : l’âge d’or serait à venir.

 

La théologie du travail du Père M.D Chenu et le catholicisme réactualisé

Elle apparaît en France au début des années cinquante et considérait le développement économique et technique comme une possibilité nouvelle de promotion spirituelle de l’humanité. Il s’agissait alors d’établir le champs de la réflexion théologique en tenant compte des réalités économiques et sociales.

L’économie humano-chrétienne du père M.D Chenu, qui a fait des travaux de recherche en théologie du travail se veut utopique, irréaliste et fantaisiste. Mais ne l’est pas pour l’idéologie managériale.

L’institution de prêtres ouvriers était le christianisme revisitée sous le mode de la classe ouvrière qui entendait prendre en compte ses problèmes.

La finalité du travail va au delà des nécessités de la subsistance ; ce dernier est facteur d’humanisation, il structure à terme l’humanité toute entière dans un vaste corps qui viserait à la promotion du bien commun. L’existence d’un prolétariat, le taylorisme, ne seraient que des étapes à franchir avant que le travail ne trouve sa pleine consistance humaine. Certaines idées de la théologie du travail qui apparaissaient à l’époque révolutionnaires sont aujourd’hui reprises par l’Eglise et par certains théologiens :

  • Teilhard de Chardin pense que l’évolution naturelle et l’histoire humaine sont pensées dans une même continuité, elles participent d’un mouvement d’unification de l’humanité en un vaste corps mystique.
  • Jean-Paul II écrit "laborem exercems" en 1981, un texte particulièrement révélateur de la conception du travail et de l’église. "par le travail, l’homme ne transforme pas seulement la nature mais se transforme lui-même, et devient plus homme". Il lie en même temps, la famille et la nation et se réfère au texte de la genèse.

Celui qui travaille n’est pas simplement membre d’une famille, il est relié à la grande société.

Ici l’homme par son travail imite Dieu, il complète, développe son œuvre de création. Cette conscience de cette dimension spirituelle du travail constitue la motivation la plus profonde. Le christ étant présenté comme l’homme au travail.

  • Avec "centesimus Amus" en 1991, le pape rappelle plus nettement le rôle positif du conflit. Il souligne notamment "le droit d’exprimer sa personnalité sur les lieux de travail, sans être violenté en aucune manière dans sa conscience ou dans sa dignité". Le pape rajoute le bon fonctionnement de l’entreprise est le profit et la prise en compte du facteur humain.

Nous constatons ici que la doctrine de Jean-Paul II mélange allègrement l’analyse sociologique, l’éthique et la théologie ; l’église tentant de résoudre une idéologie de remplacement laissé par la crise du marxisme et des grands systèmes d’interprétation du monde.

De nouveau, mais sous des modalités différentes, le catholicisme peut se révéler une "religion socialement utile". Les managers modernistes l’ont compris.

 

Le personnalisme d’Emmanuel Mounier

Les patrons chrétiens et managers modernistes y puisent une conception de la personne, du travail, de la communauté, mais se gardent d’évoquer ses critiques virulentes concernant le moralisme et le paternalisme.

Le travail est vu comme l’un des modes d’engagement de l’homme dans le monde. Il existerait une nature vertueuse du travail qui se confond alors avec l’œuvre. On en appelle à l’avènement d’une "cité du travail" qui doit s’ordonner entièrement autour de cette valeur de création personnelle et communautaire. On retrouve l’éthique… La planification devrait permettre de maîtriser le développement de l’économie moderne et de la réconcilier ainsi avec la démocratie.

Des auteurs comme P. Ricoeur ou A. Béguin, ont apporté ensemble quelques critiques à cette doctrine.

Car l’apologie marque les réalités, "on ne peut transfigurer le travail en acte purement créateur, du fait du développement du machinisme, de l’évolution de la technique, qui n’enlève pas au travailleur sa pénibilité physique mais au contraire son esprit innovant".

L’évolutionnisme est une idéologie. Béguin postule, "on ne peut pas prévoir qu’une nouvelle civilisation est en train de naître de façon naturelle ou surnaturelle."

Ricoeur voit plutôt l’émergence d’une nouvelle civilisation qui prend racine après une lente maturation des forces vives qui se reconstituent dans l’ombre.

Pour, A. Béguin de nouveau, la notion de "civilisation du travail" et ses prétentions doivent être remises en cause. En effet, on ne peut selon lui englober l’espèce humaine dans un seul principe unifiant car il existe une parole autonome qui témoigne de l’irréductibilité de l’existence humaine à toute norme. Le danger de ces théories viendrait du fait qu’elles réduisent le langage à sa dimension instrumentale sans tenir compte de ce qui importe le plus : la parole créatrice. Cette critique pourrait s’adresser dans les mêmes termes aux managers modernistes qui ont aujourd’hui acquis droit de cité…

 

L’idéologie managériale : une conséquence de Mai 68

Ainsi l’idéologie managériale ne serait qu’une "version abâtardie" de toutes ces doctrines, tentant de recoller les morceaux d’un imaginaire industriel en perdition depuis Mai 68. Les soixante-huitards ont dénoncé l’humanisme modernisateur qui a accompagné le développement industriel mais qui n’a pas tenu ses promesses et ont exprimé l’exigence d’une plus forte autonomie individuelle.

Mais son refus du compromis et de la négociation, le mouvement en est resté à l’utopie. Profitant du vide idéologique qui a suivi cette période et face aux nouvelles contraintes économique, est apparu le management moderniste, accompagné de ses folles prétentions et des ses méthodes de manipulation dont l’auteur a tenté de souligner ici les dangers.

 

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