La face cachée de l'organisation; Brunet et Savoie

 
    1. La réalité informelle des organisations

    La part informelle des organisations

    « A toute organisation formelle se greffe inévitablement une contre-partie informelle (Sayles, 1963)[1] »

    Les structures informelles sont des structures parallèles à l’organisation formelle (Scott, 1981)[2], et se développent par des relations interindividuelles non voulues par les responsables officiels de l’organisation (Zaremba, 1988)[3]. Par ailleurs, Baker (1981)[4] et Strapoli (1975)[5] confèrent à ces sphères informelles une influence pouvant agir sur le fonctionnement de l’organisation en bien ou en mal.

    Structures formelle et informelle

    Structure formelle

    Pour Bergeron (1986)[6], la structure formelle se définit comme l’ensemble des relations qui existent entre les unités organisationnelles ou les membres d’une organisation. On peut selon lui considérer une organisation suivant un angle vertical (employés, middle management, top management) ou horizontal (spécialisation par fonction).

    Mintzberg (1982)[7] définit la structure d’une organisation comme étant la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre ses tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination entre ces tâches. Il propose cinq mécanismes de coordination qui peuvent expliquer la structuration du travail (l’ajustement mutuel, la supervision directe, la standardisation des procédés, la standardisation des qualifications et la standardisation des résultats)

    Selon Rousseau (1990)[8], les conflits organisationnels sont une forme d’opposition entre les structures formelles et informelles.

    Structure informelle

    L’informel fait nécessairement partie des organisations (Zaremba, 1988) et Farris (1979)[9] va même plus loin en déclarant qu’une organisation ne peut fonctionner efficacement sans sa partie informelle.

    L’organisation informelle résulte de la formation de liens entre des acteurs d’une même organisation qui se constitue inévitablement dans un système social. Elle peut répondre à des besoins d’affiliation ou de socialisation.

    Scott (1981) décrit l’organisation informelle comme des modèles d’interactions humaines, qui ne sont pas représentés dans l’organisation formelle.

    Strapoli (1975), lui reconnaît une force pouvant aller jusqu’à renverser les buts de l’autorité officielle. Tandis que Baker (1981) la croit susceptible de rendre l’organisation plus efficace.

    Par conséquent pour les auteurs, l’atteinte des objectifs d’une organisation ne peut se faire sans prise en compte du pouvoir d’influence favorable ou défavorable de l’organisation informelle.

    Une préoccupation issue de la révolution industrielle

    Avant la révolution industrielle, c’était l’époque des artisans et des compagnons, leurs savoirs-faires (souvent gardés secrets) et la rareté de la main d’œuvre spécialisée rendait relativement dépendant leurs employeurs.

    Avec l’organisation scientifique du travail, et par la division des tâches en petites unités, Taylor permet qu’aucun travailleur ne soit indispensable à la production. A partir de cette époque, de grandes organisations, regroupant machines et travailleurs, sont créées et les directions y règnent sans partage.

    Les travailleurs vont désormais se regrouper afin de bénéficier du pouvoir que leur confère le nombre. Les premiers groupes informels se constituent pour lutter contre les quotas de production (Durand, 1991)[10]. Les premiers syndicats étaient des formes de regroupement informel (ex. les chevaliers du travail, aux Etats-Unis à la fin du XIXème siècle).

    Ainsi, la répartition du pouvoir devient la première préoccupation face à l’organisation informelle.

    Limites d’une compréhension classique de l’informel

    Plusieurs auteurs (Dalton, 1959[11] ; Farris, 1979 ; Jacques, 1979[12] ; Mintzberg, 1979 ; Tichy et Fombrun, 1979[13]) ont défini le formel comme étant ce qui est voulu et planifié et l’informel comme émergeant spontanément. La documentation scientifique définit l’informel par la négative, comme étant quelque chose de non voulue ou de non désirée par l’autorité formelle.

    Pour les auteurs, cette seule distinction semble un peu mince et ne permet la compréhension des phénomènes informels dans le fonctionnement de l’organisation.

    Les relations entre les acteurs de l’organisation sont toujours non prescrites, car ils sont d’abord des êtres sociaux qui cherchent à combler leurs besoins relationnels, de façon plus ou moins consciente. Pour l’école des systèmes naturels, le comportement des travailleurs est basé sur leurs sentiments, leurs attentes, leurs préoccupations et leurs intérêts. Pour Baker (1981) le regroupement informel permet de combler le besoin socioémotif qui ne l’est pas par l’organisation formelle.

    L’utilisation comme critère d’identification des phénomènes informels la prescription ou non est pertinente, mais pas suffisante pour les circonscrire. En effet, sur cette base, certains chercheurs assimilent des éléments très divers comme les relations sociales entre travailleurs (Roethlisberger et Dickson, 1939/1967)[14], un déterminant de la structure sociale de l’organisation (Scott, 1981) ou le fonctionnement réel de l’organisation (Dalton, 1959).

    Une autre conception de l’informel est ce qui est caché, voire clandestin dans une organisation (Moullet, 1992)[15], par exemple les « règles du jeu, les codes de conduites, les normes implicites… ». Hors pour les auteurs, la fixité des organigrammes ou des écrits reflète souvent mal, voire pas du tout la réalité de l’organisation.

    Par conséquent, les critères de définitions dichotomiques (le prescrit et le non-prescrit, le connu et le caché) présentés jusqu’ici sont pour les auteurs incomplets, et « constituent un vestige des théories classiques de l’organisation ». Ce qui occasionne une conception réductionniste de l’organisation sur la seule base de sa structure formelle. Or, le fonctionnement des organisations est rarement conforme au formel et l’informel y joue un rôle prépondérant.

    Comprendre et définir autrement l’informel

    Il convient de définir les notions de part informelle de l’organisation et de regroupements informels.

    La part informelle de l’organisation

    Elle se définit sur la base de deux critères :

    • Les relations interpersonnelles non mandatées par l’autorité formelle ;
    • Les relations qui ne sont pas attendues ni requises pour l’atteinte des objectifs économiques de l’organisation.

    Les comportements informels semblent toujours avoir pour but l’atteinte d’objectifs individuels, ce qui n’est pas le cas de l’organisation formelle. L’approche systémique présente la part informelle de l’organisation comme fonction régulatrice et compensatrice des besoins relationnels des travailleurs.

    Pour les auteurs, la définition de l’organisation informelle de Farris est celle qui correspond le mieux à ces critères, à savoir : « Relations interpersonnelles qui ne sont pas mandatées en vertu des règles de l’organisation formelle, et qui émergent spontanément de manière à satisfaire les besoins des individus. »

    Les regroupements informels

    Un groupe est informel dans la mesure où « sa façon de fonctionner n’est pas régie par des règles explicites, mais dépend essentiellement des intérêts et de la personnalité de ses membres. »

    Pour les auteurs, même informels les membres du groupe se dotent de règles de conduite, afin notamment de préserver leurs relations.

    Deux études pionnières

    Deux études empiriques ont rendu impératives les études sur les relations et les groupes informels en milieux de travail.

    L’usine Western Electric de Hawthorne

    L’étude de l’usine Western Electric de Hawthorne, réalisée sous la gouverne d’Elton Mayo (1933), puis sous celle de Roethlisberger et Dickson (1939/1967) a donné le jour à une conception humaniste de l’organisation et, par conséquent, à un intérêt certain pour les relations informelles. Roethlisberger et Dickson ont conclu que tout ce système social informel visait à protéger les travailleurs, tout comme à les aider à résister aux changements formels. Ce qui fit attribuer aux groupes informels des vertus maléfiques, par les tenants de l’école classique.

    Les mines de charbon britanniques étudiées par l’Institut Tavistock

    L’étude empirique réalisée par l’Institut Tavistock (Trist et Bamforth, 1951)[16] dans des mines de charbon britanniques vers la fin des années 1940, a quant à elle, révélé l’irréductibilité des relations informelles et leur impact sur l’efficacité de l’organisation. Afin de fournir en énergie une Europe dévastée par la seconde guerre mondiale, il a été procédé à la mécanisation de l’extraction du charbon, et par conséquent au démantèlement des petits groupes de travailleurs qui assuraient auparavant la production de façon autonome. Mais la production enregistrée a connu une chute dramatique. Par ailleurs, il fut noté la formation de nouveaux groupes informels entre les mineurs. Selon Trist et Bamforth, l’émergence de ces nouveaux groupes révélait un besoin humain fondamental de s’intégrer à une structure sociale.

    Quatre écoles de pensée

    Les auteurs présentent ici, les différentes écoles de pensée qui ont, selon eux, influencé la conception contemporaine des groupes informels.

    L’école classique des organisations

    Nées au début du XXe siècle, les théories classiques de l’organisation ont été les premières à faire mention des phénomènes informels. En effet, Taylor et Fayol ont observé l’existence de regroupements informels au sein des organisations, des phénomènes qu’ils avaient alors identifiés comme étant des processus d’influences néfastes (Muti, 1968)[17].

    Taylor préconisait l’élimination de ces sources potentielles de résistance à la rationalisation de la production, par différents moyens : modulation de la teneur des tâches, distanciation ou séparation entre les postes de travail, non-disponibilité de lieux de rencontre, autorisations limitées de parler ou de se déplacer (Bramel et Friend, 1967)[18].

    L’école des relations humaines

    Fondée sur les constats de l’usine Western Electric de Hawthorne, l’école des relations humaines soutient que les ressources humaines ne peuvent être traitées au même titre que les ressources matérielles. Cette école différencie la sphère formelle et la sphère informelle par la nature des intérêts qui s’y trouvent comblés. La première répond à la logique du coût et de l’efficacité de l’entreprise, alors que la seconde répond à la logique des sentiments et des besoins humains des membres qui la composent (Rothlisberger et Dickson, 1939/1967). Postulant qu’un travailleur heureux est davantage en mesure de livrer un bon rendement, les tenants de cette école estiment qu’il est important de faire des groupes informels, des alliés de l’organisation informelle, dans la mesure où leur apparition est jugée inévitable et où leur influence, si elle est non contrôlée, peut s’exprimer en termes de résistances à la direction (Hussein, 1989[19] ; Jacques, 1979 ; Maillet, 1988[20] ; Strapoli, 1975).

    L’école politique

    Pour cette école de pensée, le groupe informel est plus qu’une simple réaction à l’organisation et semble au service de stratégies délibérées et légitimes pour obtenir du pouvoir (Dalton, 1959 ; Durand, 1991). D’ailleurs, cette thèse va de soi, si l’on considère que l’émergence des premiers regroupements informels constituait une réponse au pouvoir aliénant de la classe dirigeante. Dalton croit que l’informel loin d’être nuisible, détermine pour beaucoup le fonctionnement réel de l’organisation et présente souvent de meilleures façons de le servir.

    L’approche politique présente les regroupements informels comme des unités ayant la capacité de provoquer des changements à différents niveaux de l’organisation (Cobb, 1986[21] ; Stevenson et al., 1985[22] ; Summers, 1986[23]), et ayant comme principale fonction de défendre les intérêts de leurs membres.

    Dans cette optique, le groupe informel fait figure d’instrument d’acquisition et de sauvegarde du pouvoir (Savoie, 1993)[24].

    L’école systémique

    L’approche systémique se penche sur les relations informelles et les groupes informels tels qu’ils se manifestent à l’intérieur de l’organisation formelle. Dans cette approche, l’organisation est conceptualisée comme un système incluant un ensemble de sous-systèmes interdépendants qui s’imbriquent les uns dans les autres tels que « l’individu, les groupes informels, l’organisation formelle, le contexte ou l’environnement physique, culturel, social et économique » (Maillet, 1988). Véritable excroissance de l’école des relations humaines, l’approche systémique concède, elle aussi, aux regroupements informels des effets tant positifs que négatifs pour l’organisation. Ici encore, leurs principales fonctions semblent résider dans la satisfaction des besoins que l’organisation formelle ne peut combler. Toutefois, à la différence des autres conceptions de l’organisation, l’approche systémique conçoit le groupe informel comme un sous-système au même titre que les entités formelles.

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    Reflétant d’abord, et avant tout, les valeurs et les préjugés épistémologiques de leurs défenseurs, ces quatre conceptions de l’organisation sont toutes parcellaires et incomplètes l’une sans l’autre.

     

    1. Définition et nature du groupe informel

    La réalité groupale : un débat épistémologique

    Il y a un manque de consensus sur la définition du groupe informel. En effet, à l’intérieur même de certains courant de pensée, comme l’école des relations humaines ou l’approche politique des organisations, les termes groupes de travail, cliques, groupes informels, coalitions, clan, etc., se côtoient fréquemment de façon indifférenciée. De plus, la pléthore de définitions générées étant rarement compatibles tant elles placent l’accent sur des aspects différents (Shaw, 1981)[25] en fonction des groupes étudiés (Wilson, 1978)[26].

    Afin de bien saisir les caractéristiques du groupe informel, nous devons clarifier en premier lieu le concept de groupe. Il importe de souligner que le concept de groupe soulève un débat épistémologique quant à son existence même, à savoir s’il doit être considéré comme un objet d’étude différent de la somme de ses parties ou comme une simple juxtaposition d’individus.

    Pour certains auteurs, dont Allport (1924), le groupe ne serait qu’une abstraction théorique utile pour rendre compte de comportements individuels collectifs. Ce qu’on appelle un groupe serait alors un ensemble de valeurs, d’idées et d’habitudes existantes simultanément dans l’esprit de plusieurs individus. Seuls les individus seraient réels, les groupes n’existeraient que dans l’esprit des hommes.

    A l’opposé, pour Durkheim (1896) et Warrimer (1956), le groupe est une entité aussi réelle qu’un objet matériel. En soutenant cette position, il devient impossible, voire non pertinent, d’expliquer les phénomènes de groupes en considérant la psychologie individuelle de ses membres.

    St Arnaud (1989)[27] aborde le groupe restreint comme une réalité psychosociale autonome, un organisme qui naît, croît, atteint sa maturité et meurt.

    Campbell (1958) exprime la variation de la réalité d’un groupe en fonction de son degré d’entativité, soit le degré avec lequel cet objet est perçu comme ayant une existence réelle.

    Enfin, le paradigme interprétatif en épistémologie (Lessard-Hébert et al., 1990) propose que le groupe soit considéré comme un objet bien réel, dans la mesure où il constitue un construit social à l’esprit des acteurs en cause (ex : des amis qui sont tous conscients de former ensemble un groupe) et qui peut s’observer à travers leurs comportements (ex : les membres se rencontrent et adoptent des conduites semblables).

    Le groupe informel étant de nature non prescrite et plus spontanée que le groupe de travail formel, sa perception et la délimitation de ses frontières ne sont pas toujours évidentes pour l’observateur externe. Ainsi, l’existence du groupe informel semble devoir être établie sur la base des perceptions individuelles des membres, dont la position privilégiée permet de reconnaître une signification au système de relations interpersonnelles qu’ils observent (Lortie, 1991).

    Les groupes informels : groupes restreints dans l’organisation

    Nous allons maintenant présenter les traits qui caractérisent les groupes informels dans une organisation en tant que groupe restreint, c’est à dire, une structure sociale au sein de laquelle des êtres humains se retrouvent afin de répondre à certains besoins de la vie en milieu organisationnel.

    Dynamique et caractéristiques essentielles des groupes restreints

    Mise de l’avant par Kurt Lewin au début des années 1930, la dynamique des groupes restreints constitue un champ de recherche qui s’intéresse au fonctionnement interne, de même qu’à l’efficacité des petits groupes. Toutefois, par rapport au sujet de recherche, sa principale lacune est d’avoir négligé de situer le groupe dans son contexte organisationnel et de ne pas s’être attardé au caractère informel du groupe. Quoi qu’il en soit, le groupe informel semble revêtir la majorité, sinon la totalité des caractéristiques d’un groupe restreint.

    La définition des groupes restreints de Richard (1996)[28] semble être pour les auteurs la plus pertinente :

    « trois personnes ou plus qui s’organisent en groupe, lorsqu’elles éprouvent le besoin d’entrer directement en interaction les unes avec les autres en vue de poursuivre de façon inter-dépendante certains objectifs. Le groupe devient ainsi un champ de forces qui se structure constamment en fonction des besoins des membres et des buts poursuivis dans chaque situation. »

    Les caractéristiques permettant de distinguer les groupes restreints des autres types de rassemblements de personnes sont :

    • La présence d’interactions psychologiques directes entre les membres : Les interactions sont directes entre les membres, en ce sens qu’il est possible pour chacun d’entrer en communication avec un autre membre et avec tout le groupe directement, sans intermédiaire (Richard, 1996 ; St Arnaud, 1989). Dans la mesure où un minimum d’interactions est requis entre chacun des membres, la taille du groupe peut difficilement excéder 15 à 20 personnes. De plus, les interactions ne sont pas restreintes au seul aspect verbal, elles peuvent être produites par le regard, le sourire et l’attitude corporelle.
    • L’interdépendance des membres par rapport à une cible commune : Si des travailleurs voient des avantages à former un groupe, celui-ci doit nécessairement avoir une raison d’être, une finalité. S’il fallait désigner un seul concept qui puisse rendre compte de la dynamique particulière du groupe restreint, ce serait l’interdépendance des membres dans la poursuite d’objectifs communs. L’interdépendance des membres peut se situer tant au plan relationnel, lorsque les membres s’épaulent et se soutiennent par exemple (réponse à des besoins relationnels, d’amitiés, de soutien psychologique, de reconnaissance), qu’au plan instrumental, lorsqu’ils doivent s’unir pour atteindre conjointement certains buts (production matérielle).
    • Une totalité dynamique en constante structuration : Les interactions qui se créent entre les membres d’un groupe ne se font pas dans le désordre ; elles ont tendance à se structurer et, de fait, elles se structurent et s’organisent en fonction des objectifs et des besoins actuels des membres, de même qu’en fonction des normes qu’impose le groupe (Richard, 1996).

    Le groupe est différent de la somme de ses éléments, de la même façon que la molécule d’eau a des propriétés différentes des propriétés respectives de l’hydrogène et de l’oxygène. Les personnes qui constituent le groupe doivent être considérées dans une perspective psychosociale (et non psychologique) en tant que membres.

    Le groupe informel : un sous-système organisationnel

    Le groupe informel étant défini dans son rapport à l’organisation formelle, l’approche systémique apparaît toute désignée pour en développer une compréhension qui soit juste et utile sur le plan conceptuel (Homans, 1950[29] ; Jacques, 1979 ; Wilson, 1978). Le fait de concevoir le groupe informel comme un système permet de tenir compte de sa relation avec son environnement, plutôt que de feindre que ses dynamiques internes et externes se développent en vase clos. Homans (1950), un des pères fondateurs de cette approche, a élaboré une théorie systémique en cherchant à comprendre l’émergence et le fonctionnement des groupes informels de l’usine Western Electric de Hawthorne. Le système structuré que constitue le groupe informel serait partie intégrante de l’organisation, de sorte qu’il pourrait l’influencer et même la changer. Un système existe à partir du moment où l’ensemble de ses éléments sont interdépendants et sont coordonnés pour atteindre un objectif (Bertalanffy, 1968). Un système comprend plusieurs éléments structuraux : un environnement, des intrants « input », des extrants « output », des sous-systèmes, des mécanismes de contrôle et des frontières. Le système a pour finalité de transformer des intrants en extrants. Formé sur une base volontaire, le groupe informel répond vraisemblablement à certains besoins ou intérêts de ses membres (intrants) qui ne sauraient être comblés autrement. Ces besoins peuvent prendre plusieurs formes : être aimé, être reconnu, pouvoir compter sur l’appui d’autrui, pouvoir s’affirmer, etc. Dans la mesure où le groupe informel ne possède pas de buts explicites, comparativement aux équipes de travail par exemple, il n’est pas rare que les membres ne soient pas tous conscients de l’objectif de leur groupe (Jacques, 1979). Quoi qu’il en soit, la satisfaction de ces besoins ou intérêts constituent le principal extrant du groupe. En comblant les besoins des membres, le groupe semble constituer un dispositif de gestion des intérêts individuels au travail (Laroche, 1991)[30]

    Typologie et fonctions des regroupements informels

    Plusieurs auteurs se sont attardés à développer des typologies permettant de classifier les différentes formes de regroupements informels.

    Des cliques aux claques

    La typologie de Dalton : L’une des premières typologies des regroupements informels en milieu de travail a avoir été esquissée est celle de Dalton dans son célèbre ouvrage « Men Who Manage » (1959). Cette typologie se fonde sur la distribution hiérarchique des membres du groupe dans l’organisation, la réciprocité des relations entre eux et la relation du groupe avec l’organisation.

    Les cliques verticales comportent des membres de niveau hiérarchique différents (rapports supérieurs – subordonnés). Elles sont dites symbiotiques si les membres (subordonnés et supérieurs) en retirent des avantages (protection, faveurs, informations). Elles sont dites parasitaires si le subordonné est le seul à bénéficier de la relation en raison de lien d’amitié ou de parenté avec le supérieur.

    Les cliques horizontales comptent des membres qui appartiennent tous au même niveau hiérarchique. Elles sont dites défensives lorsque les membres se regroupent pour se protéger, et offensives lorsque les membres cherchent plutôt à provoquer un changement.

    La clique aléatoire, indifférenciée au plan hiérarchique, repose davantage sur des liens d’amitié, de sorte que les membres n’en retirent pas d’avantages personnels au travail.

    La typologie de Hicks : Hicks (1972) distingue les groupes primaires, dans lesquels les relations d’amitié prédominent, des groupes secondaires, où se sont des relations plus instrumentales ou contractuelles qui priment.

    La typologie de Sayles : Les cliques d’amis sont orientées sur la fonction sociale : elles répondent aux besoins d’appartenance et apportent un certain réconfort. Les groupes d’intérêts existent afin d’exploiter les avantages de l’organisation et visent à améliorer le sort de leurs membres. Ce type de groupe est susceptible d’exercer des changements dans l’organisation.

    La typologie de Tichy : Tichy (1973)[31] a développé sa typologie en stipulant que la structure et la raison d’être des cliques informelles en milieu organisationnel sont déterminées, en partie du moins, par la mobilité, les mécanismes de contrôle et la taille de l’organisation.

    La clique coercitive, les membres sont fréquemment en conflit ouvert avec l’organisation et développent des normes allant à l’encontre du bon fonctionnement organisationnel. L’appartenance à ces groupes a pour fonction de protéger les membres, d’acquérir un certain pouvoir et de faire face à un environnement hostile.

    La clique normative émerge dans une organisation où les mécanismes de contrôle sont orientés sur les récompenses symboliques, telles les universités et les associations professionnelles. Puisque les membres peuvent trouver réponse à leurs besoins à l’intérieur du cadre formel du travail, ce type de clique serait peu distinct du groupe de travail formel.

    La clique utilitaire à haute mobilité se retrouve dans les organisations dont le système de promotion est basé sur le rendement. Les relations que les membres développent sont essentiellement instrumentales et significatives pour l’avancement de leurs carrières respectives.

    La clique utilitaire d’ancienneté se retrouve dans les organisations dont le système de promotion est basé sur les années de service. Les relations sont davantage basées sur les besoins d’amitié et d’affiliation.

    La clique utilitaire sans mobilité apparaît dans les organisations n’offrant pas de possibilité d’avancement. La clique est essentiellement orientée sur les liens d’amitié entre ses membres ; la récompense ne pouvant être exprimée ni symboliquement ni par le biais d’une promotion, elle relève alors de la sphère socioaffective.

    Cette typologie a le mérite d’être la seule à tenir compte de l’influence des facteurs environnementaux sur leur émergence et leur nature.

    La typologie de Polsky : Selon Polsky (1978)[32], il pourrait exister jusqu’à six types, réparties en deux catégories (conformistes et dissidents) de groupes informels, dont l’importance varierait en fonction du type d’organisation (privées ou publiques).

    Pour la catégorie des conformistes :

  1. Les claques : regroupement d’individus fortement en accord avec les objectifs de l’organisation et qui gravitent autour d’une direction quelconque. Ces gens servent de rempart en cas d’attaque contre la direction.
  2. Les fonctionnaires : regroupement d’employés qui considère leurs emplois comme un mal nécessaire et qu’il ne faut pas susciter de problèmes.
  3. Les loyalistes : regroupement d’employées en accord avec le système actuel. Ces personnes ne croient pas au changement
  4. Pour la catégorie des dissidents :

  5. Les cliques : regroupement d’employés qui se sont détachés psychologiquement de leur organisation par déception. Ils ne veulent en faire qu’à leur tête au sein de l’organisation.
  6. Les cabales : Les membres de ce groupe essaient de restructurer l’organisation selon leur propre conception. Ils apparaissent dans les périodes de réorganisation, en noyautant les comités afin de manipuler le plus d’informations possibles.
  7. Les factions : Ce sont des personnes avec des objectifs différents des autres membres de l’organisation et qui cherchent à faire dévier les objectifs organisationnels. Ils constituent l’opposition officielle de l’organisation.
  8. Cette approche est intéressante car elle intègre les groupes informels dans l’organisation. Les organisations privées orientées vers le profit engendreraient surtout des claques (conformistes) et des cliques (dissidents). Les organisations publiques orientées vers le pouvoir engendreraient surtout des fonctionnaires (conformistes) et des cabales (dissidents).

     

     

     

    Tableau 1 : Hiérarchisation des groupes informels d’après la théorie de Polsky (1978)

    Type d’organisation

    Catégorie de groupes informels

     

     

    Conformiste

    Dissident

    Organisation privée

      1. Claque
      2. Fonctionnaire
      3. Loyaliste
      1. Clique
      2. Cabale
      3. Faction

    Organisation publique

      1. Fonctionnaire
      2. Claque
      3. Loyaliste
      1. Cabale
      2. Clique
      3. Faction

    Les coalitions

    Les coalitions sont des alliances de différents groupes en vue de réduire les incertitudes qui les frappent.

    La typologie de Cobb : Cobb (1986) définit les coalitions comme étant « un groupe d’intérêt où la tâche commune des membres consiste à résoudre un problème extérieur au groupe ». Ces coalitions visent un changement lié aux politiques de l’organisation. Elles sont regroupées en trois catégories : Les coalitions potentielles sont inactives, mais mobilisables ; les coalitions opérationnelles sont actives, et ont des buts qui ne sont jamais atteints, elles sont dites établies si permanentes (ex : syndicat) ou temporaire si ponctuelle ; les coalitions périodiques s’activent et se désactivent régulièrement.

    La typologie de Summers : Summers (1986) définit la coalition comme une alliance entre des individus mettant des ressources en commun pour promouvoir un intérêt organisationnel. Elle peut servir à protéger la position formelle d’un membre ou à saboter l’organisation.

    Les clans

    Selon Ouchi (1986)[33] un clan constitue un regroupement d’individus dont les membres sont liés grâce à un long passé commun. Saint Germain (1997)[34] parle aussi de clanocratie pour désigner un mode de fonctionnement organisationnel. La clanocratie est un lieu de pouvoir et non de réalisation ou d’exécution. Les clans seraient donc par leur objectif de pouvoir plus fréquents dans les organisations publiques que privées.

    Spécificités du groupe informel

    Le terme groupe informel est souvent utilisé dans la documentation scientifique comme vocable générique, sous lequel se retrouvent indistinctement les cliques, les coalitions, les clans. Or, il conviendrait mieux de parler de regroupement informel et de conserver l’expression groupe informel pour désigner les cliques, les claques, les cabales, les fonctionnaires, les loyalistes, les factions, et les clans. Les regroupements informels peuvent être scinder en deux catégories : les cliques aux clans, d’une part et les coalitions, d’autre part. Les principales caractéristiques qui distinguent les deux catégories sont leur permanence, les objectifs qu’ils poursuivent et leurs sphères d’activités.

    Les coalitions se forment pour réagir à un événement ou à une situation définie dans le temps. La définition de Stevenson et al. résume bien ce terme : « une coalition est une alliance temporaire, entre des acteurs, créée explicitement en fonction d’objectifs précis, indépendamment de la structure formelle ». Les liens entre coalition et pouvoir sont clairement établis. Les coalitions sont généralement perçues comme une tactique d’influence à l’intérieur des organisations.

    Les cliques et compagnies ont un effectif plus permanent qui est basé sur des relations affectives. Elles jouent leur rôle sur des scènes essentiellement psychosociales et informelles.

    Les enjeux du groupe informel semblent se résumer à assurer le bien-être de ses membres dans l’organisation (besoins socioémotifs, intérêt instrumental ou politique). Dès lors, il semble qu’il n’y ait pas matière à ce que l’organisation formelle se sente menacée par les groupes informels.

     

     

    Composition du groupe informel

    La synthèse des connaissances acquises sur les groupes informels s’est imposée aux auteurs et a permis d’arriver aux constats qui vont suivre.

    Une définition empirique

    Il existe dans les organisations des entités sociales non prescrites par la direction qui sont plus que la constatation que certaines personnes partagent des affinités ou interagissent souvent ensemble. Elles ne relèvent pas de la psychologie individuelle. Les membres y adhérent librement et décident eux-mêmes des objectifs et de la façon de fonctionner de leur groupe. Le groupe se différencie progressivement de son organisation et fait figure de système psychosocial autonome. Parmi les différents types de regroupements informels, le groupe informel peut-être assimilé à une clique, une claque, etc., à l’exception d’une coalition. Laroche (1991), a élaboré une définition générale des groupes informels : « Le groupe informel est une collection d’individus entretenant entre eux des relations non prescrites, de sorte qu’ils sont perçus comme formant ensemble une entité sociale, qui dépasse la simple juxtaposition des membres et qui est distincte de la structure formelle de l’organisation. On peut en discriminer la plupart des membres et des non-membres ». La première dimension de cette définition est que par rapport à l’organisation formelle, les relations entre les membres sont non prescrites au sens où elles ne sont pas limitées à la prescription des tâches liées au travail (Hussein, 1989). Le groupe est donc autonome dans la détermination de ces objectifs et dans sa façon de fonctionner. La seconde dimension renvoie au fait que le groupe doit être perçu par une majorité d’acteurs pour être considéré comme une entité sociale distincte et bien réelle. Cependant le fait qu’une minorité d’acteurs n’identifie pas le même groupe ne signifie pas que celui-ci n’existe pas.

    Critères d’identification des membres de groupes informels

    Quatre critères d’identification des membres de groupes informels ont été dégagés :

    1. percevoir que l’on est membre d’un groupe de travail ;
    2. être constitué d’au moins deux autres personnes ;
    3. avoir développé spontanément avec elles des relations amicales et de soutien au travail ;
    4. fréquenter les autres membres du groupe aussi en dehors du travail (repas, activités, sports, etc.).

    Principales caractéristiques structurelles des groupes informels

    Les principales caractéristiques structurelles des groupes informelles sont : le nombre de membres, la taille, les démarcations, la composition et les niveaux hiérarchiques.

    Le nombre de membres

    Deux travailleurs sur trois déclarent faire partie d’un groupe informel en milieu de travail.

    La taille

    Dans toutes les recherches, la taille des groupes informels varie entre 3 et 16 membres. Toutefois 75% des groupes informels disent comporter 5 membres ou moins, ce qui en fait assurément des groupes restreint.

    Les démarcations

    Les frontières du groupe informel sont plutôt floues. 87% des groupes rencontrés par Lortie et al. (1995)[35] disent avoir des graviteurs autour du groupe (employés qui entretiennent des relations personnelles avec certains membres mais qui ne sont pas identifiés à ce groupe). Ce ne sont pas des « réguliers ». C’est le critère d’assiduité aux activités du groupe que la plupart des répondants utilisent pour distinguer les membres des non-membres. D’autres font appel au surnom (ex : les trois mousquetaires). Cette capacité de discrimination est essentielle au repérage et à l’identification d’un groupe (Alderfer, 1977)[36].

    La composition

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