Fin de la fiche de Zarifian

 

Compétence et autonomie de décision.

La mise en œuvre de la logique compétence introduit la notion d’autonomie de décision et d’action qu’elle procure à l’individu et à l’équipe de travail. Il semble nécessaire de faire la distinction entre le principe d’autonomie (vouloir et pouvoir prendre des initiatives), le niveau d’autonomie (limite de la compétence de l'individu), et les moyens d’autonomie (moyens que donne l’entreprise pour exercer l’autonomie) L'autonomie individuelle est souvent associée à l'autonomie collective.

Pour éviter les divergences, il faut établir une régulation des équilibres dans la répartition des activités et des pouvoirs.

Compétence et simplicité de l’organisation.

La réussite de la mise en œuvre des compétences professionnelles réside dans un mode de fonctionnement organisationnel le plus simple, le plus direct et transparent possible. Plus la manière de gérer et d'organiser sera complexe, plus la démarche compétence sera ressentie comme un fardeau.

Compétence et coopération.

La mise en œuvre de la logique compétence, passe par le développement des compétences individuelles et la considération du rôle de l'individu dans l’organisation.

Avoir des structures claires, des équipes de travail bien délimitées conférera à l'entreprise un bon équilibre. Mais le fait que ces limites soient mobiles, implique de faire intervenir d’autres acteurs en fonction de la nature du problème à traiter.

Les dimensions communicationnelles et subjectives de la coopération ne se résument plus à l’image d’une coordination " officielle " de tâches imposées ni à l’image de relations " officieuses " entre ouvriers permettant de palier aux divers aléas de la production.

Depuis, l’entreprise est consciente de l’importance de savoir communiquer, du travail de groupe, de la coopération dans le travail.

Ces critères permettent des confrontations, des échanges de savoirs, d’idées et de solutions aux travers de groupes projet.

Cette prise de conscience fait suite à l’apparition de problèmes de plus en plus complexes et interdépendants. L’importance de cette communication demande l’implication de l’encadrement mais celui-ci est peu préparé.

Les compétences communicationnelles peuvent être reconnues et développées dans l’organisation des entreprises, mais celles-ci font appel à des réflexions nouvelles et des choix lourds.

On peut penser qu’une des révolutions induites par la logique compétence réside dans la part de spontanéité et d’imprévu que l’on reconnaîtra aux pratiques professionnelles, et en particulier à la communication.

Compétence et organisation qualifiante.

Dans quelles mesures le fonctionnement organisationnel peut-il grandir en simplicité et en spontanéité ?

La première mesure porte sur l’acquisition de routines et d’habitudes de travail. Elle suppose un environnement stable qui permet une certaine prévisibilité des situations professionnelles. Or cette situation est perçue comme un signe négatif par l’entreprise car aujourd’hui les situations et les métiers évoluent très vite.

La seconde, à l’inverse, suppose une adaptabilité aux situations changeantes. Ces situations sont considérées comme apprenantes.

La simplicité de l’organisation réside dans la spontanéité de la communication. Elle doit être rigoureuse et systématique sous forme d’apprentissage professionnel et de capitalisation des connaissances.

Compétence individuelle et compétence collective.

La compétence individuelle est difficilement assignable, car elle dépend de nombreux critères tels que sources de connaissances, expériences et niveau de développement de l’entreprise.

La compétence collective est plus que la simple somme des compétences individuelles car elle développe une synergie des compétences et des interactions sociales créées par le groupe.

Pour que cette compétence collective fonctionne, il faut que les différents acteurs du groupe parlent le même langage professionnel et qu’ils aient les mêmes enjeux.

Paradoxalement, plus la compétence collective est forte, plus les compétences individuelles deviennent difficilement substituables.

Compétence et rôle de l’encadrement.

Cinq domaines permettent de repositionner l’encadrement par rapport à la mise en œuvre de la logique compétence.

·        La clarification des enjeux stratégiques. Elle doit permettre d’expliciter les enjeux et le " pourquoi " de ce qui est demandé aux salariés.

·        L’expertise de soutien: cette fonction doit permettre de régler les problèmes qui dépassent la compétence d’un seul individu.

·        L’animation: la première des deux démarches revient à former l’encadrement à des techniques d’animation. La seconde fait appel à une démarche dite compréhensive qui est basée sur la compréhension, l’écoute, le respect, la manière de favoriser le dialogue, la communication, l’expression et le dépassement des conflits au sein d’une équipe, l’élaboration collective autour d’enjeux communs.

·        La gestion des interactions avec les autres services et métiers, ainsi qu’avec la clientèle. C’est un rôle important de part les contacts que l’encadrement est amené à nouer. Cependant plus les équipes de salariés de base sont autonomes plus le rôle de l’encadrement est diminué car il est absorbé par le groupe.

·        L’implication dans la gestion des compétences. Gérer les compétences de ses subordonnés implique d’assurer les entretiens individuels,de gérer les itinéraires professionnels, de s’engager sur des formations, de déceler les dérives dans les compétences de tel ou tel individu.

Pour que ce rôle soit rempli, il faut inclure la notion de savoir-faire de l’encadrement et une légitimité suffisante vis-à-vis des subordonnés.

Le cercle " vertueux " : organisation, compétences, organisation. A quoi peuvent être rapportés les propos sur l’organisation ? Ils peuvent être rapportés à l’identification et au développement des compétences. Ces dernières dynamisent et font évoluer positivement les organisations.

Ce cercle peut être décrit de la manière suivante, il s'agit:

·        D'expliciter les choix d’organisation et les compétences clefs en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise.

·        D'identifier et de mettre en œuvre les outils de reconnaissance de ces compétences, en partant des acquis déjà existants des salariés et de la manière dont elles se mobilisent.

·        De permettre dès lors à ces organisations de se transformer sous l’impact des compétences que les individus mobilisent effectivement et modifier au cours des actions.

·        De revenir au départ de ce cercle lorsque des facteurs obligent à une redéfinition plus profonde, des choix organisationnels.

Compétence professionnelle et motivation de l’individu.

La question de l’auto-mobilisation des compétences.

La logique compétence fait intervenir la notion de mobilisation des compétences d’un individu. Ces compétences ne pouvant être imposées ou prescrites, il appartient à l’entreprise de créer les conditions favorables à leur développement.

Une des interrogations est de savoir comment créer les conditions les plus favorables pour que les individus  " veuillent " mobiliser leurs compétences.

Cette question est de la responsabilité de l’entreprise.

L’entreprise devrait: 

Donner des garanties sur la politique pour assurer la pérennité de l’entreprise.

Soutenir chaque individu dans la mise en œuvre de ses capacités.

La question de la motivation et le sens donné du travail.

La nouveauté dans la logique compétence, c’est d’associer la question de la motivation à celle du sens que l’individu peut donner à son activité professionnelle.

La motivation de l’individu sera d’autant plus importante en sachant que la mobilisation de ses compétences sera en phase avec le développement de ses projets et perspectives.

Compétence et gestion des ressources humaines.

La logique compétence demande à revisiter la gestion des ressources humaines.

Le rôle essentiel de la gestion des ressources humaines est d’assurer une cohérence et une convergence entre les principes généraux d’organisation en faisant le lien avec stratégie et performances productives. Il met en valeur le rôle des personnes et des compétences-actions en lien avec l’implication individuelle et collective.

Conclusion: Que peut apporter de nouveau la logique compétence en terme d’organisation? Elle permet une structure des prises d’initiatives et des responsabilités face à des situations changeantes.

1.   De la compétence aux compétences.

Transformations des contenus professionnels et des métiers.

Les compétences sur le process, plus que sur les outils.

Quel impact de l’automatisation et de l’informatisation sur la redéfinition des métiers?

A cette question, deux thèses ont été mises en avant dans les années 80:

La première énonçait que l’on aurait une homogénéité des contenus professionnels.

Ce point aurait permis aux compétences d’être directement transversales par rapport aux différents secteurs. L’essentiel de cette thèse portait sur la maîtrise technique des différents outils.

La seconde était plutôt tournée vers la connaissance approfondie des process. C’est cette compréhension du process qui est devenue décisive dans la plupart des entreprises. Elle s’est approfondie par le biais du développement des formations et des compétences.

Compétences techniques et performances.

La prise en compte des performances productives dans la compétence technique prend une place de plus en plus importante.

Ces performances se caractérisent dans la manière d’apprécier le contexte permettant la création de la valeur ainsi que les choix pour la réaliser.

Compétences sur l’organisation.

Un des bouleversements est de considérer que les salariés peuvent développer une compétence dans et sur l’organisation. Etant dans un contexte fortement évolutif, il est nécessaire que les organisations productives évoluent de même. Néanmoins, les entreprises sont réticentes à développer une telle compétence organisationnelle au niveau des salariés de base. On touche ici une relation de pouvoir difficile à modifier.

Compétence et polyvalence.

La polyvalence n’a de sens que si elle donne plus d’orientation et de portée aux compétences mobilisées par le salarié dans le rôle qu’il exerce.

Pour que ce soit réalisable, le rôle qu’il exerce doit avoir une certaine cohérence entre la complémentarité et la convergence des actions professionnelles.

Sur la compétence de service.

La compétence de service permet une ouverture et une transformation interne des métiers. De ce point de vue, on peut poser la question suivante: qu’est ce que développer une compétence de service?

C’est se demander et savoir quel sera l’impact direct ou indirect des actes sur la réalisation du produit.

Un autre point de vue porte sur l'aspect de la connaissance et de la compréhension des problèmes d’usage et de mode de vie. Si ceux-ci sont portés à la connaissance des salariés, cela permettra le développement de leur compétence de service et la modification de leur activité professionnelle.

Sur la compétence sociale et le savoir être.

Concernant cette notion, on essaye de cerner la manière dont un individu va appréhender son environnement.

Ce comportement est acquis et peut évoluer en fonction d’une situation. A partir de ce point de vue, on détermine la relation avec la logique de compétence. C’est donc par rapport au comportement que la notion de compétence sociale apparaît le plus souvent.

Compétences et formes de l’expérience

Considérations générales sur l’expérience.

L’aspect premier est la visée d’action, la projection vers l’avenir indépendamment même de toute situation singulière. La force de l’expérience vient de cet ensemble d’effets qui ont tendance à étendre leur action.

Expérience et modèle de l’opération.

L’une des manières de parler de l’expérience, c’est d’évoquer les habitudes et routines que doit acquérir l’individu afin de maîtriser le travail requis.

Habitudes et routines nécessitent un apprentissage. Il ne suffit pas d’apprendre sur le terrain.

Les critères évoqués ci-dessus s’obtiennent à partir de conseils donnés formellement ou informellement.

Cette expression de l’expérience possède ses limites.

Elle rend prisonnier l’individu qui a acquis ces routines, et le bloque lorsque se pose une nécessité d’innovation. De même, elle permet uniquement à l’individu d’acquérir ce qui est "routinisable", donc prévisible et susceptible de répétitivité.

Une autre contrainte est de ne pouvoir faire rentrer dans ces routines que l’apprentissage d’un travail que l’on peut objectiver en termes de suite d’opérations. Or, on constate que le travail "routinisable" a une portée de plus en plus réduite.

Expérience et modèle du métier.

Une autre manière de parler de l’expérience et de faire référence au modèle de métier. L’individu apprend un métier et dans cet apprentissage l’expérience est largement sollicitée.

Ce modèle est différent du premier, en ce sens qu’il fait appel à plusieurs critères:

L’acquisition du métier porte sur des règles d’action dont le support de jugement est le produit final.

L’apprentissage du métier, dont la base n'est pas la seule reproduction, va permettre par la suite à l'individu de développer son propre style et de personnaliser son produit.

Le modèle de métier sollicite l’environnement social de la communauté (métier) qui validera le savoir-faire. L’apprentissage portera aussi sur des règles de comportement (respect) et sur des valeurs d’éthique.

Ce modèle sollicite l’assimilation réfléchie des règles.

Les limites de ce modèle:

Sa dépendance vis-à-vis de la stabilité de la communauté.

Son ouverture face à l’innovation, mais il est rebelle aux ruptures (remise en cause du prestige et des règles acquises.

Il fait appel à la tradition. Ce modèle est fortement centré sur le produit. Il n’a pas de relation directe entre le professionnel de métier et le client.

Expérience et modèle du virtuel.

Ce modèle en marge des deux autres part d’éléments instables dans les situations de travail. L’expérience se construit par et autour du virtuel et de l’événementiel.

Par virtuel, on comprend objectivement que l’évènement est une réalité et qu’il n’a pas encore émergé, et subjectivement ce qui peut être pensé dans un état de représentation ou d’imagination.

Ce modèle est particulièrement bien adapté aux situations professionnelles soumises à des facteurs d’instabilité. Il fait de même appel à des savoirs conceptuels.

Ce modèle peut entrer en tension forte avec les précédents modèles.

Avec le premier, car leur approche sur le travail est à l’opposé.

Avec le second, car il tend à remettre en question les règles professionnelles existantes.

Compétence et civilité.

L’une des questions de ce modèle est de savoir: dans quelle mesure la logique compétence renvoie-t-elle à une certaine appréhension de la citoyenneté? Pour ce faire, il faut parler de compétences sociales. Cela sous-entend une certaine autonomie, une faculté à communiquer, enfin un ensemble de conduites ressemblent aux caractéristiques de base de la civilité.

Dès lors que l’on sépare compétences civiles et compétences professionnelles, on bascule d’un mode d’appréciation d’une compétence professionnelle à un jugement discriminant de qualités personnelles. Si la civilité fait partie de la logique compétence, elle doit rester dans le registre professionnel.

Conclusion: Le modèle de la compétence serait un organisateur et un facteur de stabilisation sociale de la réflexivité que les individus peuvent développer, de leur travail et de leur propre compétence. Donc un cadre favorisant la plasticité et la fluidité des compétences.

2.   Compétences, formation et classifications.

Formation initiale et signification des diplômes.

Le diplôme est devenu l’un des référents de la qualification professionnelle du fait qu’une relation a été établie entre niveaux d’emplois et niveaux de formation.

Reste à savoir si la logique compétence est capable de modifier cette situation. Elle la modifie en ce sens que l’on évalue et reconnaît directement la qualification de l’individu. Les diplômes permettent de valider l’acquisition de connaissances de même que dans le domaine des compétences.

Ces compétences d’arrière-plan (base éducative) seront plus des ressources mobilisables que des attitudes face au réel.

Formation en alternance et Rôle de la compétence.

Les différentes situations de type scolaire mobilisent, comme toute situation, de la compétence. Au moment des évaluations, les élèves ne sont pas appréciés dans leur capacité à restituer un énoncé abstrait, à répéter des contenus de connaissances mais ils sont jugés sur leur maîtrise face à des situations problématiques.

Cette formation en alternance n’a de sens que si un effort est réalisé de part et d’autre. D’un côté la construction de savoir de référence, de l’autre la construction de situations-problèmes inspirées de ce savoir de référence.

Le guidage de l’activité.

L’apprentissage en situation scolaire ou en situation de travail résulte d’une pratique. Et toute pratique engendre de l’expérience.

L’essentiel de ce guidage réside dans la manière de modifier la vision de l’expérience et l’apprentissage en définissant la situation scolaire comme une vraie situation.

Alternance, connaissances et compétence.

Les formules éducatives construites sur l’alternance montrent la relation entre formation des connaissances et apprentissage de la compétence.

Nous pouvons retenir les enseignements suivants:

·        Il n’existe pas d’insertion réussie dans une situation scolaire sans mobilisation par l’apprenant d’une attitude sociale " engagée ", sans manifestation d’une démarche de compétence, sans prise en compte de la situation scolaire comme d’une véritable situation à laquelle il faut se confronter, qu’il faut réussir à maîtriser.

·        Il n'existe pas non plus de formation scolaire professionnelle réussie, sans mise en jeu de vrais savoirs professionnels de référence.

·        Il n'existe pas de situations de travail véritablement apprenante, s'il n'y a pas de distance introduite vis-à-vis des pratiques existantes.

·        Situation de type scolaire et situation de travail ne se confondent pas.

Différence entre école et situation de travail.

L’idée de base est qu’il existe une différence irréductible entre situation scolaire et situation professionnelle.

Celle-ci s’appuie sur la notion d’enjeux et de prise de risque. (En travaillant le salarié entre dans des enjeux bien plus forts qu’en faisant un exercice scolaire)

L’une des solutions pour permettre une relation entre école et travail est la méthode des formations en alternance. Ses intérêts sont de mobiliser une démarche réflexive et un certain niveau d’implication personnelle dans la démarche d’apprentissage.

Vers un profond renouvellement des systèmes de classification.

Les caractéristiques de base d’une classification sont :

·        Elle établit une hiérarchie sociale des groupes d’individus et donc un principe de hiérarchie des rangs et des salariés.

·        Elle établit un référent pour permettre de gérer la mobilité dans l’entre

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