Fiche de lecture : Le monde du travail (suite)

33.La division du travail entre les sexes par Danièle KERGOAT, sociologue

 

Le terme de DST (division sexuelle de travail) est devenu usuel en sociologie mais reste dépouillé de toute connotation conceptuelle, il renvoie à une approche socio - graphique qui décrit des faits, constate des inégalités, mais n’organise pas ces données de façon cohérente.
De plus, le travail domestique est rarement étudié si ce n’est en termes de "double journée" ou de "cumul" ce qui en fait un appendice du travail salarié d’où une focalisation sur le seul travail salarié.
On assiste, depuis une trentaine d’années, à une montée très marquée du taux d’activité des femmes. Cependant, les inégalités hommes – femmes restent nombreuses et les femmes sont massivement en bas de l’échelle des qualifications et des salaires :

 

·        2 fois ½ plus de smicardes

 

·        Les hommes gagnent en moyenne 25% de pus que les femmes sur les mêmes postes

 

·        31% des femmes travaillent à temps partiel contre 5% des hommes

 

Formation, promotion, place dans l’organisation du travail, conditions de travail, l’inégalité est flagrante et se retrouve partout malgré la "loi RUDY" de 1983 sur l’égalité professionnelle, peu suivi d’effets concrets.
Qu’est ce la DST ?
Les hommes sont globalement assignés à la production, les femmes à la reproduction et chaque tâche productive à l’intérieur d’une société donnée est réservée soit aux hommes, soit aux femmes. Cet état de fait est commun à toutes les sociétés et à toutes les étapes historiques. Ainsi ces phénomènes sont apparus comme "naturels", c’est à dire non construit socialement, donc non interrogeables scientifiquement.
Les interpellations du féminisme ont fait apparaître les rôles dans le salariat et dans la famille pour ce qu’ils sont : le résultat des rapports sociaux.
Peu à peu, la DST s’est imposés comme une forme à part entière de la division sociale du travail.
D’autre part, les travaux des ethnologues et des Historiens montrent que s’il y a toujours eu division du travail entre les hommes et les femmes, les modalités de cette division varient énormément dans le temps et l’espace : une tâche spécifiée comme "féminine" dans une société peut être spécifiée comme "masculine" dans une autre.

 

Cependant, la hiérarchie entre la "valeur" de travail masculin et celle de travail féminin ne se modifie pas : toutes les sociétés reconnaissent au travail des hommes une valeur supérieure.
Si tel est le cas, c’est bien parce que la DST n’existe pas en tant que telle mais couvre le produit d’un type particulier des rapports sociaux, et par conséquence antagoniques.
Ce rapport social hommes / femmes s’inscrit dans tel ou tel type de société. Au sein de la société capitaliste, la distinction travail salarié / travail domestique s’est créée corrélativement à l’apparition du capitalisme et ce dernier s’est appuyé, pour se mettre en place, sur les rapports sociaux des sexes existants.
La modélisation de la société marchande et du salariat ont entraîné la notion du "travail domestique", forme concrète que prend le travail reproductif assigné aux femmes dans une société salariale.
Aux femmes est dons assigné un travail domestique avec "en plus" le travail salarié. Il y a pour elles une continuité entre la sphère du travail salarié et celle du travail domestique. Quant aux hommes, il s’agit pour eux de la sphère du "privé" sans continuité aucune avec le travail salarié.
Cette opposition entre continuité pour les femmes et rupture radicale pour les hommes rend compte des conceptions du travail salarié et il est logique que le mouvement ouvrier se soit structuré autour du travail marchand d’où a découlé la manière dont a été envisagée l’action collective.
Plus largement, cette opposition rend intelligibles des conceptualisations différentes du temps et de l’espace dans les deux groupes. Elle permet de montrer combien la construction du binôme "privé-public" est une affaire de dominants, même si la domination masculine n’est pas nommée et si son fondement et ses assises dans notre type de société sont loin d’avoir été clairement analysés.

 

34. Travail domestique, service domestique par Dominique FOUGEYROLLAS - SCHWEBEL, sociologue

 

Cet article traite de la question de la précarisation de travail en ciblant l’analyse sur le travail domestique et les nouveaux services domestiques.
Il ressort de cette analyse que les femmes restent perdantes et qu’on ne voit guère émerger des nouveaux emplois à contenu socialement acceptable dans ce secteur "laissé pour compte" de l’économie.
L’idée la plus souvent retenu pour la définition du travail domestique est un ensemble des tâches accomplies dans le cadre de la famille, travail gratuit effectué essentiellement par les femmes.
En définissant le travail domestique comme un travail, les auteurs féministes ont fondé de nouvelles analyses sur la place des femmes dans la production. Ainsi l’analyse de travail domestique menée par C. DELPHY permet de dévoiler le contenu sexué d’une catégorie apparemment neutre : celle du travail. En rupture avec l’opposition souvent avancée entre production marchande et non marchande, l’exclusion du travail des femmes du domaine économique ne résulte pas pour cet auteur de la nature de leur production. En effet, dés lors que les mêmes biens sont produits hors de la famille, le travail qui les produit est rémunéré. A l’inverse, le travail de femmes reste gratuit alors même que leur production est échangée sur le marché (ex. Travail des femmes dans l’agriculture) car le point essentiel est que le travail des femmes n’a pas de valeur quel que soit son contenu, ceci indique qu’elles ne le possèdent pas pour l’échanger.
Ainsi la famille peut être analysée comme le lieu de l’exploitation économique des femmes et on peut conclure à une appropriation matérielle par les hommes de la force de travail des femmes quel que soit leur statut dans la famille : Epouse, mère, sœur, fille.
Aujourd’hui, des nouvelles conditions d’organisation de travail domestique se dessineraient à partir de l’évolution des structures familiales. Cette évolution cependant ne réduit pas, mais renforce, la prise en charge des enfants par leur mère (familles monoparentales).
L’étude du travail domestique montre l’illusion du partage des tâches : la participation des hommes ne s’exerce que dans des conditions particulières : aides en cas d’urgence et prise en charge des tâches précises qui ne mettent pas en cause la responsabilité prépondérante des femmes. L’étude des emplois du temps montre qu’il n’y a pas d’opposition fondamentale entre les pratiques de femmes au foyer et des femmes actives. Aux contraintes liées aux horaires professionnels du mari et scolaires des enfants s’ajoutent des nouvelles contraintes liées à l’activité professionnelle de la femme.
L’évolution des problématiques du travail domestique vers l’analyse des solidarités familiales et des réseaux d’entraide témoigne des préoccupations actuelles sur les conditions de prise en charge sociale des tâches de la reproduction et plus particulièrement, aujourd’hui, des soins aux personnes âgées, dépendantes. Les pouvoirs publics sont à la recherche de gisements d’emplois et mettent l’accent sur des nouveaux besoins au moment où les réponses de type libéral (réduction des dépenses publiques) dominent l’ensemble des politiques, restreignant les interventions collectives.
Les incitations fiscales à la création d’emplois familiaux sont un des exemples actuels privilégiant l’aide individualisée à la famille.
Si les associations connaissent aujourd’hui une priorité politique c’est qu’elles assurent à moindres frais les coûts que les finances publiques se refusent à prendre en charge.

 

35.Quand la précarité redessine le marché de l’emploi par Noël DAUCE, secrétaire du syndicat CFDT de l’ANPE

 

La définition du dictionnaire "Robert" assimile le mot "précarité" à "fragilité", "incertitude", "instabilité". Elle est perçue comme synonyme de déstabilisation personnelle, de difficultés financières, de problèmes familiaux, même si diverses mesures tentent d’en dissimuler l’ampleur.
Une convention du Conseil d’Etat a permis, en 1995, de modifier le mode de calcul des demandeurs d’emploi. Les demandeurs ayant exercé une activité réduite (voire occasionnelle) de plus de 78 heures le mois précédant la comptabilisation sont sortis de la catégorie 1 : "Demandeurs d’emploi immédiatement disponibles à la recherche d’un emploi à temps plein".
Or, le chiffre "officiel" du chômage est fondé, exclusivement, sur cette catégorie.
Ainsi, les activités précaires ont servi d’appui à une manipulation des statistiques relatives au chômage.
Un rapport du CERC ("connaissance de l’emploi, des revenus et des coûts") a mis au point une nouvelle méthodologie pour le calcul du chiffre réel des actifs privés d’emploi. Sa grille de calcul permettrait, si elle était acceptée par les pouvoirs publics, de dépasser l’alternative chômeur / non chômeur en montrant combien de personnes sont en situation de défaut d’emploi, au sens de l’emploi salarié ordinaire, sans être pour autant en situation de chômage tel qu’il est actuellement défini.
C’est le CDI qui a structuré les mouvements de main-d’œuvre depuis la fin de la seconde guerre mondiale jusqu’au milieu des années 80. Les contrats précaires ou aidés, les stages, étaient présentés comme essentiellement réservés à l’insertion des jeunes dans le monde du travail.
Le nombre global des jeunes et des femmes concernés par ces formes de travail atypiques (autres que le CDI à temps plein) est aujourd’hui très important. C’est l’ensemble du salariat qui est touché par ce phénomène en croissance constante.
Si le vieux modèle Taylorien n’a pas disparu, les dirigeants d’entreprises ont mis en place de nombreux schémas d’organisation du travail qui intègrent le fait que la gestion de la main-d’œuvre est la variable d’ajustement la plus facile à pratiquer en fonction du carnet des commandes.
La dernière reconfiguration tourne autour du concept de "reengineering" avec l’externalisation de tout ce qui apparaît comme "périphérique". Ainsi le monde de la sous- traitance est organisé autour des principes de réduction des coûts et de rapidité de délais. La "loi Madelin" a donné un appui juridique à cet ensemble. La dernière question posée par l’auteur concerne la relation flexibilité – précarité. Il analyse les variétés de flexibilité horaire, nouvelle forme d’exploitation, en particulier des femmes qui doivent rester totalement disponibles vis à vis de leurs employeurs.
Précarité, donc, "un continent féminisé" souligne l’auteur car, quels que soient les aspects étudiés des différences et spécificités du rapport des hommes et des femmes à l’emploi, les femmes apparaissent particulièrement frappées par les divers aspects du travail précaire.
Le syndicalisme s’est révélé impuissant à adapter ses pratiques à la situation des précaires et à leurs revendications.

 

36.Le travail clandestin par Gérard FILOCHE, inspecteur du travail

 

La notion de travail clandestin est à tort, selon l’auteur, assimilé au problème de l’immigration. Ce travail, dissimulé par les employeurs, ne concerne absolument pas, en priorité, les immigrés. Il est à 80% imposé à des salariés français.
Le salarié est alors totalement privé de droit, rien ne s’applique à lui, ni convention collective, ni code du travail, ni protection sociale. Soumis à une subordination totale en échange d’un "fixe" évalué arbitrairement, le travailleur est plongé dans une zone de non droit, livré aux accidents de travail et "chassé" sans préavis ni indemnité.
Lorsqu’il s’agit d’une activité permanente, d’où de véritables revenus sont tirés, donc régulière, productive et non déclarée, nous sommes au cœur du problème.
Mais il existe d’autres dissimulations. Même après avoir reçu des exonérations de cotisations sociales, nombreux sont les employeurs qui multiplient les "heures complémentaires" c’est à dire des heures supplémentaires non majorées.
Des que la flexibilité joue, des que les modulations de durées du travail, les contrats atypiques, les "annualisés", "intermittents", "à temps partiel" se multiplient, se développent les infractions. Plus le contrat est souple, plus les fraudes sont importantes, moins le contrôle est facile.
L’analyse peut être aussi appliquée aux heures supplémentaires. D’après l’auteur, même pas la moitié de ces heures sont déclarées, et encore moins sont correctement payées.
Il s’agit d’un travail dissimulé gigantesque puisque 1,2 milliards d’heures supplémentaires constitue l’équivalant de 680000 emplois à temps plein.
Le travail dissimulé est, pour cet Inspecteur du travail, un problème national et les responsables sont les donneurs d’ordre des grosses sociétés qui commandent, tout en haut de l’échelle, la sous- traitance. Mais tant qu’on ne visera pas, pénalement, l’entreprise à la quelle appartient le conducteur des travaux, tant qu’on n’aura pas un arsenal juridique dissuasif contre la sous- traitance, il sera difficile de traiter le problème. L’inspection du travail ne peut viser pénalement que le dernier maillon de la chaîne alors que le donneur d’ordre, pourtant responsable, ne peut être directement condamné.

 

37.Droit du travail : avancées et déchirement par Claude TRIOMPHE, inspecteur du travail

 

25 ans de crise de l’emploi, 25 ans de turbulences pour le droit du travail. Tel est le bilan que dresse Claude Triomphe.
En 1973, une loi cadre sur le licenciement est enfin adoptée par le parlement. Désormais, tout licenciement exige un motif "réel et sérieux". Tout salarié doit pouvoir être entendu préalablement à une décision de rupture afin de faire valoir ses arguments.
Réhabilitant un dispositif juridique datant de la libération, les pouvoirs publics créent une catégorie nouvelle : le licenciement économique.
A ce régime administratif est couplé un régime d’indemnisation : "le chômage économique" qui ne durera que quelques années.
En 1989, le parlement donne une définition au licenciement pour motif économique et fait obligation pour l’entreprise de mettre en œuvre, lors de licenciements collectifs, un plan social destiné à prévenir, à limiter, ou à compenser les pertes d’emploi.
Les années 80 apportent des garanties supplémentaires aux salariés en matière de licenciement pour motif personnel avec une série de dispositions anti-discriminatoires et, en 1992, le parlement adopte une loi sur la protection des libertés publiques dans l’entreprise.
Aujourd’hui, le CDI (contrat à durée indéterminée) à temps plein reste la norme bien que le temps partiel atteint 15% de la population active, essentiellement féminine et peu qualifiée, et moins d’un quart des embauches le sont sous forme de CDI.
Il existe, depuis 1990 une sanction pénale contre les CDD (contrat à durée déterminée) abusifs mais l’inspection de travail n’en fait guère usage.
En fait, si le droit du travail présente le CDI comme la norme de l’emploi permanent, cette norme est de plus en plus remise en cause.
Textes législatifs jugés trop rigides et impropres à satisfaire le besoin d’adaptation des entreprises, méfiance à l’égard de l’état, revendication du droit à l’expérimentation ou à l’autonomie, incapacité de la puissance publique à régler des pratiques d’entreprises, récrimination envers les acquis sociaux, tout converge vers des accords dérogatoires et un affaiblissement de la norme étatique.
Un exemple : pour l’inspection du travail, la question du temps de travail est devenue très problématique et la situation quasi-incontournable. L’une des caractéristiques majeures de la nouvelle situation est que les horaires de nombreux salariés ne sont plus mesurés.
Ainsi, le droit n’est plus protecteur, ni même régulateur face à des systèmes de modulation, de dérogation, de compensation de lus en plus nombreux.
Si le code du travail a doublé de volume, l’effectivité du droit n’a pas augmenté, elle a même reculé. Des sous-statuts, des sous-contrats se sont multiplié sous la double influence des pratiques d’entreprises et des politiques publiques.
En 1968, puis en 1982, le syndicalisme a cru que son entrée dans l’entreprise allait conduire à son renforcement. C’est le contraire qui s’est produit. Quant à l’état, il impose des normes aussi nombreuses que précaires. Il n’a su faire évoluer ni son mode d’organisation administrative, ni sa lecture de la réalité du travail.

 

38.Pouvoir, contrôle et hiérarchie par Jean François PERRAUD, secrétaire confédéral de la CGT

 

Pour cet auteur, le travail a évolué et, avec lui, les relations qui s’y nouent. Mais si les transformations de modes de gestion patronaux ont été bien analysées, le mode de fonctionnement des organisations syndicales, leur façon d’être avec les salariés et dans la société l’ont été beaucoup moins.
Pour les salariés, confrontés à une autorité patronale en mutation, il n’est pas évident d’identifier comme adversaire celui qui vous propose d’être responsable et à l’initiative de votre travail.
Analysant l’évolution de l’encadrement et la liquidation du "petit chef" dans le secteur industriel l’auteur montre comment l’opérateur assiste à une dématérialisation de l’autorité patronale. Cette perte des anciens repères collectifs ouvre, pour la direction, la voie d’une responsabilisation renforcée dans tous les domaines de l’activité de l’opérateur. Il s’agit d’engager le salarié dans un système de contraintes à l’intérieur desquelles il doit s’engager personnellement par ses initiatives et sa prise de responsabilité.
De son coté, la direction de l’entreprise doit, en apparence, faire abstraction des décisions stratégiques prises par ses actionnaires (aussi bien en termes d’objectifs qu’en termes de moyens pour les réaliser) et les contraintes du marché doivent constituer aux yeux du salarié l’autorité suprême.
L’informatisation a permis aux directions de déboucher sur une reconstruction intensifiée du travail. La marge qui permettait d’amortir une partie de la violence du travail a disparu, l’espace de liberté possible a diminué, la logique de contrôle systématique s’est renforcée.
La période récente a donc été marquée par l’éclatement des collectifs de travail, la perte de repères et un développement de la diversité des situations de travail. Alors que l’entreprise a évolué de la centralisation vers une mise en réseaux, l’organisation syndicale est restée calquée sur une structuration du salariat qui n’est plus.
Les difficultés actuelles du syndicalisme sont donc liées à la nécessité de s’adapter aux nouvelles conditions de son intervention et à l’élargissement de sa responsabilité sur les questions de société.
Ce qui est nouveau, c’est l’extrême solitude qui guette le salarié assailli des contraintes et des responsabilités et la précarisation croissante de son identité.
Faut-il laisser l’organisation de travail et l’organisation sociale basculer dans des réseaux sur lesquels seule planerait l’autorité suprême des marchés financiers ? Telle est la question posée par l’auteur.
Bien des choses se jouent aujourd’hui dans la façon de travailler ou de ne pas pouvoir travailler. La négation de la souffrance est devenue une dimension essentielle du dispositif d’exploitation. Les formes de domination se sont affinées. Le pire pour le syndicalisme serait donc de continuer à prendre comme référence un âge d’or mythique d’une conscience ouvrière unifiée. Sur la lancée du mouvement social initié en 1995 et qui a vu en 1999 les chômeurs s’y inscrire durablement, on peut penser à l’émergence d’une nouvelle conscience collective.
Cette évolution donne au syndicalisme une responsabilité décisive dans la gestion de ce mouvement.

 

 

VI. Entreprises, Acteurs et Enjeux 

39.Les conflits du travail par Jacques KERGOAT, historien

 

Les conflits liés à la relation de travail prennent des formes très différentes.
Il existe une "microconflictualité" quotidienne qui se traduit par des tracts, des délégations, des pétitions, un taux d’absentéisme et de "turnover" mais leur évaluation est difficile.
Ce sont donc les grèves que J. KERGOAT étudie dans leur évolution.
La période qui va de 1979 à 1994 révèle une chute très nette de l’activité gréviste, particulièrement sensible dans le secteur privé. Les modalités des grèves sont surtout marquées par le souci de contrôler les revendications "de proximité". Ces grèves ont donc pu être qualifiées de "corporatives".
Depuis 1979 les motifs de conflits sont répartis par le ministère du Travail en 4 grandes catégories :

 

·        L’emploi

 

·        Les salaires

 

·        Les conditions de travail

 

·        Les conflits de droit

 

Les conflits portant sur le droit (droits syndicaux, licenciements individuels, règlement intérieur, application des conventions….) se sont stabilisés à partir de 1984 à un niveau élevé (autour de 20%) .
S’il est vrai que les préoccupations liées à l’emploi sont beaucoup plus fortes aujourd’hui qu’à la fin des années 70, les revendications salariales restent au cœur des conflits alors que les revendications sur les conditions de travail représentent un pourcentage faible (entre 5 et 8% ) et restent stables.
Dans les faits, la grille à travers laquelle on tente de recenser les motifs des conflits du travail est peu satisfaisante.
Conflictualité en hausse ou conflictualité en baisse ?
Un premier type d’explication renvoie à la situation économique. Deux thèses s’opposent :

 

·        La première explique que la combativité monte au fur et à mesure que se dégrade la situation économique et sociale. Les crises économiques entraînant un bouleversement du rapport de forces sur le marché du travail au détriment des salariés.

 

·        Pour la seconde, ce n’est qu’en période de prospérité économique que peut se développer la combativité car la satisfaction des revendications paraît possible.

 

Une autre explication fournit un soubassement théorique à la "mise en conflit". Celle ci se ferait à partir d’un calcul économique analysant les coûts et les avantages d’une action collective et serait dans l’ordre du rationnel.
Aucune de ces thèses n’a pu être vérifiée historiquement.
Des psychosociologues ont, de leur côté, développé la théorie de la "frustration". Il n’y a pas, selon eux, de mobilisations spontanées à partir d’une situation objectivement insatisfaisante. Il faut que celle-ci soit subjectivement ressentie comme frustrante.
Une telle approche fait porter l’attention sur le contexte social et culturel et non plus seulement sur le contexte économique. Elle amène à relativiser l’habituel mépris avec lequel est abordée la question de la "défense des acquis", lesquels sont en fait des "conquis", produits de luttes antérieures.
Révolte et colère dues à la frustration ne se transforment pas automatiquement en conflit ouvert, d’autres éléments interfèrent : passé de lutte et comportement du patronat.
On pourrait penser que plus le patronat est rigide, plus le recours aux conflits va s’imposer. Les éléments statistiques ne confortent pas cette thèse. Au contraire, c’est dans les entreprises familières de la négociation que l’on trouve le plus grand nombre des conflits, d’où une théorie dite de "régulation conjointe" selon laquelle les acteurs : patrons et salariés, mettent au point des règles pour mieux faire fonctionner les relations professionnelles dans l’entreprise. l’existence de conflits est nécessaire pour que ces règles puissent être établies. C’est donc là où existent des politiques de ressources humaines évoluées que les conflits seraient les plus nombreux.

 

40. Syndicats, dynamique sociale et changements du travail par Jean Marie PERNOT, politologue

 

Comment le syndicalisme peut-il retrouver sa capacité à produire des identités collectives ?
La question posée par l’auteur intervient à un moment où la population active se redéploie, modifiant le poids relatif des différentes branches professionnelles et affectant les assises sociales et les figures de référence du syndicalisme.
Déstabilisation des groupes ouvriers producteurs de représentations, déclin de l’industrie pourvoyeuse des effectifs de syndiqués, divisions syndicales, tels sont les éléments de l’affaiblissement des positions syndicales.
La perte de figures de référence est, selon l’auteur, un problème important : l’image du syndicaliste "ouvrier masculin industriel" n’a jamais correspondu à la réalité sociologique du mouvement syndical français. Elle typait une représentation construite autour des "bastions" de l’industrie et de l’hégémonie exercée par la CGT. Cette figure syndicale prenait appui sur des représentations politiques donnant à la "classe ouvrière" le rôle d’agent historique de transformation sociale.
Cette représentation a basculé, libérant l’espace pour la construction de nouvelles figures "plurielles" correspondant davantage à la composition réelle du salariat.
Cette prise en compte syndicaliste s’effectue à une période où la priorité accordée à la lutte contre les licenciements a évacué la lutte contre la souffrance due aux conditions de travail "moderne" : travail précaire, flexible, mal payé, qui touche largement les femmes.
La question est alors posée par l’auteur : le mouvement syndical n’a-t-il pas trop délaissé son approche critique du travail aux prétextes que celui ci se raréfiait ? Ila ainsi laissé la place au discours managériale sur la nécessaire productivité sous forme de contraintes rendues incontournables par la mondialisation et la concurrence.
Une position de résistance a pu être maintenue dans le secteur public face aux pressions de la déréglementation européenne, mais le secteur privé a été le lieu d’une victoire des logiques patronales.
Si le syndicalisme délaisse le champ du travail, il ne peut qu’affaiblir ces propres objectifs.
Il s’agit, pour lui, de reconquérir ce terrain.

 

41.Le patronat français par Jean BUNEL, sociologue

 

Pour ce sociologue, la situation commune des patrons est bien difficile à cerner.
La nomenclature des professions et des catégories socioprofessionnelles ignore le patronat. Elle oppose seulement les indépendants aux salariés.
La modèle sur lequel s’est construite l’identité collective patronale est celui du propriétaire -fondateur ou de l’héritier – gestionnaire d’une entreprise qui risque ses biens dans l’action économique et dont les succès sont récompensés par la formation d’un patrimoine.
Aujourd’hui, le moteur de la croissance sont les créateurs des entreprises innovantes, les petits et moyennes entreprises flexibles et réactives aux évolutions du marché. Le développement des PME est la conséquence de l’externalisation par les grands groupes de leurs activités.
Si le patronat est pluriel, divisé, il est amené par un petit groupe dominant d’entrepreneurs qui n’ont plus une vision nationale de leur action mais une stratégie internationale. La mondialisation n’est, selon l’auteur, ni un destin, ni une fatalité, elle est la création d’ "Europreneurs" à la fois hommes d’affaires et presque hommes d’état car le débat national est inconcevable sans leur participation.
Le CNPF (aujourd’hui MEDEF) considérée comme l’organisation représentante des grandes entreprises refuse d’être l’incarnation de grand patronat de gestion et prétend donner toute leur place aux PME.
Ce n’est cependant pas la construction d’un intérêt commun qui incite les employeurs à l’action collective mais plutôt la défense d’intérêts spécifiques et souvent contradictoires.
Le monde patronal est de plus en plus pluraliste, les engagements sont ponctuels et pragmatiques, les acteurs veulent avant tout préserver leur autonomie.
Peut-on croire aujourd’hui que des finalités générales et universalistes puissent mobiliser les patrons ?
La réponse de J. BUNEL est négative.

 

42.Débats et modèle de management par Jean François GAUDEAUX, conseiller en entreprise et philosophe

 

Existe-il des modèles de management ?
C’est davantage en philosophe qu’en conseil en entreprise que l’auteur répond à cette question.
Le management revendique des fondements théoriques dont on peut appréhender la diversité dans ses appellations multiples :

 

·        Management "systémique"

 

Affirmation d’une conception unitaire de l’entreprise qui doit régir les moyens et les hommes jusque dans leurs processus mentaux

 

·        Management "Information système" (MIS)

 

Système intégré de gestion permettant la saisie rapide "en temps réel" pour les informations financières,  de toutes les indications concernant la marche de l’entreprise

 

·        Management "organisationnel"

 

Système qui prétend démontrer la rationalité de l’organisation – entreprise et mesurer les perturbations qu’un changement y produit en anticipant les contraintes et les résistances probables.

 

La nouvelle théorie des organisations permet d’effectuer une synthèse entre l’étape rationaliste (OST) et l’apport psychosociologique du courent relationnel. Elle prétend parvenir à un raisonnement global qui tient compte à la fois de la rationalité du travail et de l’affect humain. Il ne s’agit pas là de "révolutionner" le travail mais seulement la façon dont les individus se le représentent.
Le management affiche une volonté de réguler et d’optimiser le travail par une implication des "volontés libres des acteurs". Il convient alors de modéliser le travail pour mettre en scène ces acteurs. C’est la mise en place des dispositifs managériaux : contrats d’objectifs, entretiens professionnels, délégations, que l’auteur appelle le "rite managérial". En effet, J.F. GAUDEAUX rappelle que dans une économie libérale les entreprises n’ont qu’un objectif : accroître leurs profits. Il convient alors de justifier le management en se referant à telle ou telle théorie sur la motivation individuelle, l’économie mondiale, l’environnement hostile. Il importe de justifier les règles que l’entreprise impose.
Les rites managériaux dispensent de l’explicitation du pouvoir en même temps qu’ils autorisent son exercice le plus arbitraire. La réalité du management fait donc ici l’objet d’une analyse extrêmement sévère.
Pour l’auteur, passage obligé d’une violence inadaptée aux réalités contemporaines à une violence symbolique, le management est d’abord une immense tentative de modélisation des rapports et des comportements humains dans une économie de marché impitoyable. Ainsi, de restructuration de services en changement de métier, d’informatisation d’activités en suppression d’emplois, il est toujours possible d’impliquer les acteurs.
Le management est devenu un système de règle qui ne concernent plus les relations de pouvoir mais les possibilités d’intégration ou de désintégration des acteurs dans toutes les formes d’organisation de travail.
Dans cette perspective, il doit s’appréhender comme un système de représentation du pouvoir. Un système qui, contrairement aux apparences, n’accorde pas un primat aux hommes mais aux représentations de soumission qu’il incarne afin de servir les intérêts fondamentaux de l’entreprise.

 

43. Les espaces démocratiques dans l’entreprise par René MOURIAUX, politologue

 

Le pouvoir de l’employeur est consacré par le droit et la jurisprudence qui affirment son caractère "souverain".
La mise en place d’instances de représentation du personnel sera longue et conserve encore une portée limitée dans les faits.
R. MOURIAUX présente l’historique d’une construction difficile d’espaces démocratiques dans l’entreprise.
Sauf exception, l’absence d’expression organique des salariés demeure la règle jusqu’en 1936. Avec le front populaire, les délégués du personnel se mettent en place. En 1945, le gouvernement édicte une ordonnance créant le comité d'entreprise.
Jusqu’en 1968, la démocratie dans l’entreprise repose sur des organes élus, le syndicat, en tant que tel, reste officiellement aux portes des entreprises. Le mouvement de mai – juin 68 aboutit à la reconnaissance du syndicat au sein de l’entreprise et la loi du 27 septembre institue la section syndicale d’entreprise.
Dans l’ensemble des textes préparés par Martine AUBRY, la loi du 4 août 1982, consolidée en 1986, concerne le droit d’expression directe et collective des salariés sur leur lieu de travail.
Enfin, la loi du 12 novembre 1996 institue une procédure "en vue de garantie le droit des salariés à l’information et à la consultation à l’échelon européen".
Dès fin 1945 et jusqu’en 1948, les comités d’entreprise se répandent et les militants de la CGT s’y investissent en s’occupant activement de l’accroissement de la production.
Avec la crise, les CE sont secoués et le dégraissage des firmes entraîne une diminution de leurs ressources.
L’affaiblissement du syndicalisme qui s’observe à partir de 1976 atteint les CE, accaparés par les restructurations et les licenciements, impuissants à entrer en relation avec les salariés temporaires. Seuls, quelques-uns prennent part à la lutte contre l’exclusion.
Si un travail considérable a été accompli par des militants afin de permettre à une parole autre que managériale de s’exprimer dans l’entreprise, les résultats restent cependant limités et les déficiences du mouvement syndical ne doivent pas occulter l’incessante volonté des employeurs d’imposer leurs choix.

 

44.Travail et autogestion par Pierre COURS – SALIES, sociologue

 

Le concept d’autogestion implique, selon l’auteur, une rupture avec deux "représentations légitimes" qui restent constitutives de la domination capitaliste :

 

·        D’une part, le rôle de l’entrepreneur seul capable d’organiser la production

 

·        D’autre part, le rôle des représentants politiques exerçant leurs capacités au nom de peuples capables seulement de choisir les gouvernements

 

Ces deux représentations font système dans le pouvoir de la classe capitaliste dirigeante.
On mesure alors le caractère radical de l’idée d’autogestion.
Après avoir noté les différentes étapes historiques de cette notion, l’auteur en présente les aspects contemporains.
Aujourd’hui, il est question de "management participatif". On recherche une plus grande implication des salariés mais on ne leur donne pas les moyens d’un contrôle effectif sur l’ensemble du processus de production.
Les pouvoirs publics sont directement concernés : une "république autogérée" supposerait en effet que chacun(e) ait l’assurance de pouvoir trouver sa place par un usage libre de la mobilité professionnelle, au sein d’une société contrôlant démocratiquement le marché et l’organisation de la production.

 

45.Les figures de l’entreprise par Henri JACOT, économiste

 

Reprenant le débat sur cogestion et autogestion, l’auteur le spécifie par rapport à 3 "figures" de l’entreprise :

 

·        L’entreprise comme "système de travail" (sa productivité)

 

·        L’entreprise comme "centre d’affaires" (sa place dans l’économie de marché)

 

·        L’entreprise comme "institution sociale" (son rapport au profit, au capital et au travail)

 

Selon cet économiste, l’entreprise doit être définie comme une "unité économique de profit, orientée en fonction des chances d’opération marchande, et ce dans le but de tirer bénéfice de l’échange".
Cette définition permet de mieux comprendre le rapport ambivalent que les travailleurs et leurs organisations entretiennent avec la notion même d’entreprise. Un rapport qui oscille une adhésion complète à cette "forme sociale" dont ni la finalité, ni la légitimité n’est questionnée, et une contestation radicale qui tend à assimiler l’entreprise à un pur instrument d’exploitation patronale.

 

·        L’entreprise comme "système de travail" (travail et productivité)

 

L’idée de "système de travail" ne doit pas s’en tenir au seul travail "vivant", on doit replacer celui-ci dans un ensemble qui s’analyse comme l’action de ce travail vivant sur un objet de travail, à l’aide d’un moyen de travail. L’évaluation des performances des entreprises ainsi appréhendées comme "système de travail" ne peut se réduire à l’utilisation du seul critère de productivité apparente du travail, encore dominant dans les analyses patronales. Et cela pour deux raisons :

 

o       D’une part parce qu’une juste prise en compte de la peine des hommes au travail exige de ne pas confondre productivité et intensité du travail

 

o       D’autre part parce qu’il est nécessaire de tenir compte autant de l’économie des moyens matériels (matières premières, équipements) que de l’économie des seuls moyens humains

 

·        L’entreprise comme "centre d’affaires" (travail et marché)

 

Cette dimension essentiellement marchande de l’entreprise pose la question des rapports entre marché et travail.
L’auteur insiste sur l’ambivalence du marché et ses excès qui consistent à tout ramener à des valeurs d’échange et dont on constate les effets en matière de démantèlement des services publics.

 

·        L’entreprise comme "institution sociale" (travail et capital)

 

L’auteur aborde le troisième figure de l’entreprise en tant que "microcosme  capitaliste". Ce n’est plus seulement un "centre d’affaires" guidé par le marché mais un compte de capital qui vise à se valoriser par la recherche d’un profit rapporté non plus seulement au chiffre d’affaires engendré mais aux fonds avancés par les détenteurs des moyens de production. Ceci nous fait passer de la notion de compétitivité marchande à celle de rentabilité financière.
Dans cette conception capitaliste, ne sont distingués que les propriétaires et les dirigeants. Les salariés sont ignorés.
Dans le contexte d’une entreprise "institution sociale" , l’intervention des travailleurs et de leurs représentants devrait porter sur les choix d’investissements, sur les implantations, sur la mobilisation des fonds financiers, sur toutes les orientations stratégiques, ce qui écarterait l’actuelle dictature du taux de profit.

 

 Commentaire sur l’ouvrage et son actualité

 

L’ensemble des contributions à cet ouvrage fait du "monde de travail" un livre de référence.
Si les 48 auteurs ne s’expriment pas d’une seule voix et s’engagent à ouvrir le débat, tous témoignent d’une même exigence : il faut changer le travail. Tous s’impliquent également dans une démarche critique face aux données actuelles et au fonctionnement du monde du travail.
L’organisation du travail résulte en effet, selon les auteurs, de la primauté accordée par les dirigeants à la gestion financière à court terme de leur société.
Confrontés à la mondialisation de l’économie et à la versatilité des circuits financiers internationaux, les managers tentent, dans un soucis d’adaptation permanente au marché, d’organiser de la façon la plus flexible possible toutes les ressources de l’entreprise.
Ce faisant, les dirigeants sont amenés à distinguer les groupes professionnels considérés comme stratégique pour l’avenir de l’entreprise de tous ceux qui gravitent autour.
Ainsi, à partir d’un "noyau dur" se développent les zones périphériques correspondant à des zones d’emplois de plus en plus secondaires.
Cette distinction entre le "centre" et les "périphéries" affecte aujourd’hui toutes les catégories socioprofessionnelles traditionnelles : ouvriers, agents intermédiaires, cadres.
L’entreprise fait également appel à des compétences extérieures, les une stratégiques (experts, par exemple) les autres ponctuelles (intérimaires) mais là où une croissance en expansion permettait précédemment de récompenser tous les salariés, seuls les membres du premier cercle sont aujourd’hui assurés d’avoir un déroulement de carrière conforme à des mérites reconnus, les seconds étant abandonnés à la logique du marché interne ou externe à l’entreprise.
Comme le soulignent tous les auteurs de l’ouvrage, ce délitement du lien salarial se répercute, par-delà l’entreprise sur l’organisation de toute la société.
Sous ce qu’on a appelé "la crise", les mutations ont amorcé une recomposition du marché du travail dont tous les auteurs en tant que sociologues, psychologues, politologues, historiens, militants dénoncent les abus, les injustices et les souffrances qui en découlent pour les travailleurs.
Tous s’emploient à montrer que les conditions technologiques de production interviennent dans un environnement de compétition internationale totalement bouleversé dont le caractère structurel se confirme.

 

Trois axes convergent pour le signifier :

 

·        Autrefois hégémonique dans sa fonction productive comme dans sa gestion sociale, l’entreprise est aujourd’hui "éclatée". Pour être plus performante, elle distingue le cœur de ses activités de toutes les autres fonctions ou missions qu’elle n’intègre plus. Entourée de cercles concentriques, de la filiale à la sous-traitance, elle organise une sorte de précarité entrepreneriale. Cette gestion en flux tendus coïncide avec l’éclatement de l’emploi lui-même.

 

·        Là aussi, l’ancien modèle dominant de l’emploi à temps plein, à durée indéterminée et à statut tend à se raréfier. A côté du "noyau dur" du salariat se développent des formes satellites de l’emploi : du travail à temps partiel aux contrats à durée déterminée, de l’intérim aux stages, au travail "indépendant" et même au travail "au noir", toute la palette existe, qui associe le plus souvent précarité et vulnérabilité dans un esprit de système. De la réponse conjoncturelle à des difficultés ponctuelles, on est donc passé à une utilisation systématique de formes d’emplois visant à une optimisation des résultats.

 

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